2026年9月13日，胖东来创始人于东来在社交平台发布了一条震动零售行业的消息：今后胖东来再招员工，全部是“学员”性质，合同四年、到期不续签。


消息一出，全网炸了。

要知道，胖东来一直被视为“打工人的天花板”。员工平均到手工资近万、每年30天带薪年假起步、每周二闭店休息、还有“不开心假”这种别人想都不敢想的福利。就在不久前，新乡“三胖”店招900个基层岗位，13.2万人注册、8.3万人投递简历，录取率不足0.7%。

一边是挤破头想进去，一边是进去之后只能待四年。于东来这步棋，到底是什么意思？

一纸新规，拆掉了零售业最后的“铁饭碗”

新规的核心内容很清晰：新员工进来就是“学员”身份，合同只签四年，四年期满不再续签，走向社会。于东来的原话是——“公司尽力培养员工学习懂得科学文明的生活理念和生活方式、学习独立人格和相关技术”，“努力为社会培养更多优秀人才”。

表现特别优秀的，可以留下来做“像老师一样的培训师傅”，承担培养下一批学员的职责。


简单说，胖东来要把自己变成一个“零售业的黄埔军校”：我给你四年时间，把你从一个普通人培养成一个具备专业能力、独立人格和生活理念的人，然后你带着这张“毕业证”走向社会。

于东来在评论区还补充了一条：没有达到目标的学员，没有合格证书，合格名单会在胖东来官网公开可查。

这意味着什么？胖东来不再承诺“终身雇佣”，而是把雇佣关系变成了一场有明确起止时间的教育投资。


行业用工逻辑的“反向操作”

传统零售业的用工逻辑是什么？压缩人力成本、延长工作时间、能省则省。

许多企业把大小周当福利，试用期不缴社保，月薪五六千却要求员工从早忙到晚，请假先扣全勤奖。行业平均员工流失率长期在20%以上。

胖东来走的是完全相反的路。2026年上半年，胖东来全集团离职人数只有52人，人员流失率0.50%，管理层无一人流失。员工平均到手工资9598元，保洁岗位约7000元，比全国同行业平均水平高出约70%。

一边是把人当耗材，一边是把人当资产。 胖东来用二十多年的实践证明，高福利不等于高成本——前提是你的管理足够精细、文化足够扎实。胖东来制定了1000多种、数万页的操作手册，涵盖不同业态、部门和岗位，并且持续更新。

但新规的出现，说明于东来并不满足于“把人留住”。他要做的是“把人培养好，然后送出去”。

可复制性：说是一回事，做是另一回事

“胖改”运动轰轰烈烈搞了两年，结果怎么样？

永辉超市2025年归母净利润亏损25.52亿元，营收下滑20.82%，关闭门店381家。中百集团2025年亏损9.57亿元，关闭门店414家。宣称“向胖东来看齐”的人人乐，2025年直接退市摘牌。

学胖东来最彻底的那批企业，恰恰是亏得最惨的。

原因不复杂。于东来自己在接受人民日报专访时就说得很直白：“胖东来的经营模式有可借鉴的地方，但要完全复制并不容易，也没必要。如果其他企业只是照搬一些表面做法，比如高薪酬、高福利，而没有真的理解，是很难成功的。”

高福利只是表象，底层是一整套文化和管理体系的支撑。于东来1999年挣了1700万，年底就拿出50%分给员工——这种决策背后不是精算模型，而是一种价值观。你让一家上市公司的大股东说“把利润的一半分给员工”，董事会能答应吗？

“胖改”的困境揭示了一个残酷现实：你可以抄走胖东来的“爱”，但你抄不走于东来这个人，也抄不走他二十多年打造的文化土壤。 有媒体直言：“全行业一边羡慕一边学习，把胖东来掰开了揉碎了，却像拿着说明书研究造火箭。”

人才输出：一个更大的“阳谋”


回到新规本身，于东来的目标其实已经写得很清楚了——胖东来未来要“像学校一样专注文化研究和企业经营管理研究”，2030年后停止所有经营项目发展。

学员制度，就是为这个“学校式企业”配套的人才机制。

四年一批学员，培养合格后走向社会。这些带着“胖东来合格证书”的人，会分散到零售行业的各个角落。他们带走的不是胖东来的商品和服务标准，而是胖东来的工作理念、生活态度和专业能力。

这不是人才流失，这是人才输出。 于东来用一种近乎“开源”的方式，把胖东来的价值观播撒到整个行业。而那些留下来的“老师傅”，则继续培养下一批学员，形成循环。

当然，这套模式几乎不可能被其他企业直接复制。毕竟，不是所有企业都舍得花四年时间培养一个人，然后主动送走。你培养出来的人才到了别家，因为企业文化、团队协同、工作流程完全不同，可能很快就会“失去信仰”。

但于东来似乎并不在乎这个。他在乎的是：胖东来这所学校，能不能持续为社会培养出更多“懂得科学文明生活理念”的人。

给零售行业的三点参照意义

第一，用工理念需要从“成本项”转向“投资项”。 胖东来的实践已经证明，员工流失率从20%降到0.5%，省下的招聘成本、培训成本、管理摩擦成本，远远超过增加的薪酬支出。但前提是你真的愿意投入时间和资源去培养人，而不是指望“即插即用”。

第二，人才培养可以有“出口”，不必把“留人”当作唯一目标。 学员制度提供了一个新思路：企业不一定要把员工绑一辈子，而是可以在合同期内最大化地培养其能力，然后让人才流向行业。这看似“吃亏”，实则是在为整个行业做增量，长期看对行业生态有利。

第三，商业模式的“开源”比“封闭”更有生命力。 于东来叫停了对外帮扶，但学员制度本质上是一种更彻底的“开源”——不派人去教，而是培养人出去。这种模式能否跑通，四年后第一批学员走向社会时就能看到答案。

胖东来的新规，本质上是在问整个零售行业一个问题：你到底是把员工当工具，还是当人？
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