今年初，广东某公司称依据《黄帝内经》发布“如厕管理规范”，对员工如厕时间进行详细规定，并明确了违规处理措施。近年来，企业对员工过度干预引发的争议并不少见，一些企业的管理触手甚至伸出了办公场景，进入到员工的私生活领地。比如今年2月，山东某企业被曝出要求单身员工在限期内结婚成家，三个季度内完不成就要离职。胖东来的“彩礼风波”就更不用说了，按照其规定，员工结婚不得收取或支付彩礼嫁妆。

这些“奇葩规定”不断挑战着公众对于企业管理边界的认知，也促使我们思考，现代企业管理制度下，究竟何为适度？企业有权像大家长一样，介入员工的私人生活吗？

企业作为一种社会组织，当然有权约束员工的行为。一套良好的管理制度，能提高企业的运转效率，激活员工的奋斗热情，同时保障他们的尊严和权益。但有的企业管理者忽视了：现代企业建立在劳动契约之上，劳动合同不是卖身契，企业领导和基层员工有内部等级的差别，但在法律意义上是平等的。过度干预员工私事的管理，本身是对契约精神的背离。

一些企业在管理员工时，吃喝拉撒都要事无巨细地操心，这是权力扩张惯性的体现。它所折射的是，企业管理者的经营自主权泛化为控制权，将员工当成了附属品，而非具有独立人格的劳动者。

有的员工私生活被不当干预却不敢反抗，无非是因为自己的收入、工作机会掌握在企业管理者手上，如果发生纠纷，维权成本又太高。员工对奇葩规定的服从，成了保住饭碗的一种无奈之举。

此前，胖东来禁止员工结婚收彩礼，之所以能够赢得一些支持声音，部分原因是，员工违背规则的代价是无法获得企业提供的额外奖励和福利。如果换一个薪资待遇较差的企业推出类似的管理规定，很可能被骂得体无完肤。

“爹味”十足的管理规定不仅暴露了管理思维的陈旧与扭曲，也反映出劳动者权益在法律层面保障不力的现状。比如，前文提到的企业限制员工如厕时间，就涉嫌违反相关法律法规，我国《劳动合同法》第三十二条明确规定，劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

通用电气前CEO杰克·韦尔奇曾说：“管得少，就是管得好。”海尔集团创始人张瑞敏曾表示，人才是企业最宝贵的资源，组织应该从控制导向转变为服务导向。这些成功企业家都在传递一种观念：企业管理的核心不在于控制和过度干预，而在于重视劳动者作为独立个体的尊严和价值。

所以，企业管理不是要给员工当“爹妈”，管理者应该意识到，现代企业与员工的关系正在发生转变。尤其是新生代的“打工人”，自我意识更强，敢于打破职场的陈规陋习。企业管理必须告别俯视姿态和包办作风，学会沟通和倾听，让管理措施更加贴近员工的实际需求。

当然还是那句话，现代企业制度建立在劳动契约之上，文明的劳动环境由法律、道德和公共常识共同维系。一旦企业管理手段涉嫌侵犯劳动者的合法权益，职能部门要果断出手，工会等团体也需增强话语权，为劳动者伸张正义。如此，才能减少奇葩管理规定的出现。

本文刊发于《时代邮刊》2025年4月第4期

总第481期 编辑/王可欣