一张绩效截图，在社交平台上掀起了远超它本身信息量的波澜。图中那位员工，2020年到2024年的年度绩效依次是A、A+、A、A+，2025年降为B+，然后被裁了。截图配文只有一句：“这绩效一样被裁了”。

下方评论区里，一位认证为算法工程师的网友留下了一句被点赞到前排的话：“绩效高只代表你伺候舒服了当时的leader，什么都说明不了。”

这句话很刺耳，但它之所以能收获大量共鸣，恰恰因为它戳中了一个正在蔓延的集体感受：那套曾经被无数打工人当作安全感来源的绩效评级体系，正在失去它承诺过的东西。

01 绩效的“兑现能力”正在崩塌

很长一段时间里，大厂的绩效字母承载着一套朴素的契约：A意味着高额年终奖、优先晋升、更厚的安全垫；B+意味着中坚位置，虽不耀眼但足够稳固；C则意味着危险。这套契约之所以成立，前提是组织在增长，增量足以按评级进行分配。

但当增长放缓、组织从扩张转入收缩，同一套字母的含义就变了。绩效不再是对过去贡献的确认，而变成了对未来成本的标注。有互联网大厂员工向媒体透露，组内的裁撤力度与薪资水平直接挂钩，薪资越高者越危险，“即便是绩效第一也无法幸免”。另一位在大厂工作八年的资深后端工程师，年度绩效B+，属于团队里的中坚力量，却出现在首批裁员名单上——他的年薪总包是同级别新人的一点七倍，而团队里入职不满两年、绩效刚达标的新人全部留任。

在这套逻辑下，2025年那个从A+降到B+的评级变化，可能根本不是裁员的原因。真正起作用的是另一条线：这位员工多年A/A+所对应的薪资水位，以及一个正在收缩的业务单元需要削减的成本额度。B+只是恰好出现在裁撤决定落地时的那个位置上，它被用来让一个成本决策看起来像一个绩效决策。

这解释了一个令人不安的错位：员工在绩效体系内部拼尽全力向上攀爬，而体系外部的淘汰机制已经切换了筛选标准。你跑赢了跑道上的所有人，但跑道本身被移走了。

02 “伺候leader”与“结构筛选”：两种解释，同一个困境

回到那句“伺候舒服了leader”的评论。它把绩效的虚妄指向了权力关系：评级不是客观能力的刻度，而是上级主观好恶的投影。这种感受并非空穴来风。领英2025年的一项调研显示，68.7%的互联网从业者认为，“向上管理与岗位可见性”比“实际业务贡献”对晋升的影响更大。在嫡系文化浓厚的团队里，这种不对称更为赤裸：嫡系成员即使出现明显失误，年底依然可能拿到高绩效，而非嫡系哪怕零差错，也可能在评优时被“鸡蛋里挑骨头”。

但如果仅仅把问题归结为“leader”，又简化了事情的复杂性。另一种解释同样值得认真对待：绩效体系失效的根源，不在于某几个leader的偏私，而在于组织本身已经不再需要用它来分配安全。当裁员逻辑从“谁不行”转向“谁最贵”，从“末位淘汰”转向“成本出清”，绩效字母的区分功能就被架空了。Meta的内部文件曾显示，管理层在低绩效员工数量不足时，被允许将高绩效员工也纳入裁员名单。这不是某一个leader的个人选择，而是系统在配额压力下的自动行为。

所以，那位算法工程师的愤怒和那位连续A+后被裁的员工的困惑，指向的是同一个东西的两面：绩效既可以被权力关系扭曲，也可以在权力关系尚未介入时，就被成本逻辑直接越过。你以为是leader决定了你的评级，但有时候，leader和评级一起被更大的东西决定了。

03 真正贬值的，不是绩效，是“可替换的执行”

如果再往深处看一层，会发现还有一个更沉默的变量在起作用。2026年以来，AI对工作流程的重构正在改变“什么算好绩效”的定义。需求拆解、代码撰写、测试验收，原本需要多人协作的环节，被压缩成“一个人加几个对话框”。当标准化执行环节的效率被工具大幅拉升，仅仅“把活干得又快又好”这件事本身，在组织眼中的稀缺性就在下降。

这不是说努力没有价值，而是说努力所依附的岗位形态正在被重新定价。一个在成熟流程中稳定输出A级执行的员工，和一个能够判断“什么值得做、什么应该放弃”的员工，在成本收缩期会进入完全不同的评估框架。前者对应的是一个可以被压缩的岗位，后者对应的是一个难以被替代的判断节点。绩效体系擅长测量前者，却几乎无法捕捉后者。当组织需要削减的恰恰是前者所占据的那些“标准化接口”时，再漂亮的字母也改变不了接口被拔掉的命运。

04 不要把组织给你的分数，当成你给自己的定价

失业君小编总结认为，那张绩效截图最让人心里发紧的地方，不在于一个人被裁了——裁员每天都在发生——而在于它精确地展示了一个人如何认真地参与了那套游戏，拿到了能拿的最高分，然后发现计分板本身被关掉了。

这当然不意味着“努力无用”。它意味着的是另一件事：绩效评级是一种组织语言，它服务于组织的决策需要，而不是对一个人价值的终审判决。 当组织需要用绩效来激励你时，A+是有意义的；当组织需要用成本来筛选你时，A+可以被折叠成一个薪资数字。它的意义随组织的处境而变，而你的人生不应该随它的波动而起伏。

那位算法工程师说“什么都说明不了”，话说得绝对，但方向是对的：能说明你的，是你离开这套字母体系之后仍然带走的东西——对业务的判断力，对复杂问题的拆解能力，以及在任何一个新环境里重新建立信任和产出的能力。这些东西不会被写进年度评级，但它们也不会在某一个十二月被一封会议邀请清零。

绩效可以拿来参考，可以拿来争取应得的回报，但不要把它穿在身上当铠甲。因为当系统决定不再认这套铠甲的时候，它连一声招呼都不会打。