一组并不新的数据，最近又被反复提起。

2010 年启动的农村订单定向医学生免费培养计划，初衷很明确——缓解基层医疗人才短缺。

十多年过去，结果却出现了一个反差明显的现象：人基本都下去了，但留下来的不多。

从结果看，这项计划并不算失败。

累计培养定向医学生 9 万余人，履约率达到 97.84%。

但问题出现在履约之后。

中国卫生发展研究中心数据显示，2015—2019 年毕业的定向医学生中，履约后继续长期留在基层的比例仅 38.54%。

也就是说，超过六成的人，在完成约定服务期后选择离开，流向县级以上医院，或继续深造。

这并非违规，而是一次次理性的职业选择。

从公开报道看，基层留人难，最先被提到的是收入问题。

部分地区无编制定向医学生，月薪仅 2000 多元，个别岗位还存在绩效发放不稳定的情况。

但现实中，钱并不是唯一变量。

更关键的是，很多基层岗位，难以承载一名年轻医生完整的职业成长。

不少定向医学生完成了系统的本科与规培，具备一定临床能力。

但进入基层后，却常面临几种情况：

医疗设备有限，可开展项目较少

接诊病种单一，临床提升空间有限

部分时间被安排从事公卫、行政事务

时间一长，专业能力不仅难以进阶，反而面临“被消耗”的风险。

对医生而言，停滞，本身就是一种隐性成本。

还有一个常被忽略的现实因素——生源与岗位的匹配度。

不少定向医学生并非本地人，在生活、家庭、社交层面缺乏支撑。

同时，部分基层用人单位也存在现实考量：对“迟早会离开”的预期，会影响岗位分配与培养投入。

久而久之，“过渡心态”在双方之间形成，最终加速了流失。

从制度设计看，这项计划解决的是“有没有人来”。

但现实问题是：长期留下来，对个人而言，成本偏高，确定性偏低。

如果一个岗位同时存在：

收入天花板较低

职业通道狭窄

技能成长受限

家庭承载能力不足

那么流动，反而是理性行为。

目前各方提出的改善方向，已经较为一致：

完善基层薪酬与保障机制

打通县乡之间的人才流动与进修通道

优化基层职称评定规则

提升招生与岗位的精准匹配度

核心目标只有一个：让基层岗位具备“可持续性”，而非“完成任务式存在”。

基层医疗缺人，并不等于年轻医生不愿扎根。

更多时候，是长期留下来，缺乏足够的回报与出口。

当基层岗位能同时满足“生活可承受、专业能成长、未来看得见”，人才自然会留下。

在那之前，数据还会反复出现。