2026年7月1日，一部酝酿已久的规章正式施行。人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局五部门联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，成为我国首部专门明确超龄劳动者权益的规章。

两个月后，在一家以人力资源服务、服务外包为主业的综合性企业集团的项目部8月月度总结会议上，“超龄劳动者用工合规”成了压轴议题之一。

一场看似普通的内部月度会，折射出的却是人力资源服务行业正在经历的关键转向：合规，正在从一道事后的“补丁”，前移为贯穿招用、协议、保障全链条的“前置关卡”。

一、一部专门规章意味着什么：超龄用工从模糊地带走向明文保障

过去很长一段时间，超龄劳动者（即超过法定退休年龄仍在就业的群体）的处境有些尴尬。他们中既有退休返聘的技术骨干、行业专家，也有从事保安、保洁、家政、后勤等工作的基层劳动者。

他们往往因为“达到法定退休年龄”被简单认定为劳务关系，脱离了劳动法的保护范畴。拖欠工资、强迫加班、工伤拒赔、随意辞退等问题，在实践中并不少见。

《暂行规定》填补的，正是这块制度短板。它不再以“是否存在劳动关系”作为劳动保障的单一标准，而是基于劳动事实，以保障基本权益为切口，对劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等作出明确要求。

几条“硬杠杠”值得所有用人主体逐条对照：劳动报酬要及时足额支付，且不低于当地最低工资标准；要遵守法定工作时间，一般不安排超龄劳动者加班；要根据身体状况安排合适岗位和劳动强度，不得安排其从事危害身心健康的劳动或危险作业。

还有一条更重要：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险。个人不缴纳，一旦因工作原因受到事故伤害或患职业病，按规定享受相应待遇。

尤为关键的一条，是要求用人单位及时与超龄劳动者订立书面用工协议，并将相关争议纳入劳动争议调解仲裁和劳动监察的范围。这意味着，过去那种“口头约定、出事再说”的粗放用工，在法律上已无退路。

而对企业而言，一个常被忽视的细节是《暂行规定》第四条，它鼓励人力资源服务机构为有就业意愿的超龄劳动者提供就业服务。

这条看似温和的表述，实则点明了人力资源服务行业在新规下的新角色：不只是“把人送到岗位上”，更要成为超龄劳动者权益保障的连接者与推动者。

二、“源头把关”：数字化背调如何把风险挡在入职前

合规的首道闸门，往往立在入职环节。

在这次月度会议上，集团合作方代表受邀就“员工背景调查”进行专项宣贯，围绕操作流程、使用规范与核心注意事项，系统介绍了如何借助合规的数字身份与背景核查能力，将入职背景调查从线下纸质流程迁移到线上核验。

其指向很明确：通过科技手段严把入职审核关，从源头降低用工风险，提升人事管理的规范化与精细化水平。

这背后是一条清晰的逻辑链。传统背调常常受制于成本高、周期长、覆盖率低，导致不少岗位“先上岗、后核查”，风险随之沉淀到用工全过程。

数字化背调的价值，正在于把核验前置、把盲区收窄。用工风险能在入职前被识别，远比入职后因资质瑕疵、诚信问题引发纠纷的成本要低。

对一家以人力资源服务、服务外包为主业的综合性企业集团而言，这一点尤为现实。其服务的客户行业跨度大、岗位类型杂，入职端的任一疏漏，都可能沿着员工、项目、客户这条链被放大。

把背调做在前面，本质上是在为客户、也为自身筑一道风险防火墙。

三、从“做派遣”到“经营项目”：项目部的能力升级

如果说合规是“底线”，那么经营能力的升级，则是这场会议的另一条主线。

会议中，部分项目负责人依次登台，围绕近期项目运营情况作数据化汇报，从人员保障、异常处理、工伤预防到客户满意度，逐项剖析成果与不足。

这种以数据说话的复盘，不只是工作总结，更是一次跨项目的经验碰撞。不同项目间的做法被摆到台面上对照，可复制的经验与可规避的坑，都在交流中被提炼出来。

项目部负责人彭总在引导讨论时提出了一个更具方向性的判断：要从“做派遣”向“经营项目”转变，在复杂环境中寻找新的增长空间。

这一提法的分量，在于它触及了人力资源服务模式迭代的核心。当行业从“规模驱动、按人头取费”逐步走向“价值驱动、精细化运营”，项目部的角色也必须从“把人交出去”升级为“把项目经营好”。

集团领导易总用一个朴素的比喻点破其中的附加值逻辑：从“土豆”到“薯条”，原料没变，经过加工后的价值却截然不同。

对项目部而言，能否在基础的用工交付之上，叠加合规、风控、满意度经营等附加能力，正决定了它能走多远。

四、组织活力：硬制度之外，还有“人”的觉醒

一场高效的月度会，不能只停留在“上面讲、下面听”。这次会议在管理机制上做了两个值得玩味的设计。

其一是思维破局。集团领导易总以“温水煮青蛙”的生活化场景，点透了职场舒适区的隐患：身处熟悉环境，人往往容易在不知不觉中停滞成长。他向全员提出更具体的要求：多学习、敢发言、不断突破自我。

其二是行动闭环。会议现场直接布置了一项“硬任务”：下次月度会议将随机抽取人员进行即兴分享。

这一安排看似简单，实则用意清晰：把抽象的思维启发，转化为具体的行动项，确保每次会议都有产出、见实效，而不是仅仅“听了一堂课”。

这种“复盘、启发、行动”的闭环设计，恰恰是一家知识型组织保持活力的关键：制度提供框架，而人的持续觉醒，才是框架真正运转起来的动力。

会议尾声的集体生日会，则为这场以“硬议题”为主的会议，添上了柔软的一笔。烛光、生日歌、趣味抽奖，这些看似与经营无关的环节，却是组织温度的一部分。

在这家企业一贯倡导的“家文化”里，既有冲锋向前的硬仗，也有彼此温暖的时光。而真正有韧性的团队，往往同时具备这两样。

五、企业的“合规自觉”：为什么值得被看见

把一次月度会议拆开来看，能读出的信息其实不少：法务培训被纳入常态化议程、合作方带着数字化工具进场、项目负责人用数据复盘、管理层用思维模型推动认知升级。

这些细节叠加起来，指向一种难得的“合规自觉”。在劳务外包与人力资源服务行业，合规从来不只是被动满足监管的要求，它同时是客户信任的基石。

一个能在超龄用工、工伤预防、异常处理等环节做到规范透明的服务商，才可能为甲方持续创造稳定的价值。

对这家以人力资源服务、服务外包为主业的综合性企业集团而言，超龄劳动者权益保障新规的落地，更像是一块试金石：它检验的不只是法务条文的熟悉程度，更是企业把“尊重劳动者”从口号落到合同、落到岗位、落到每一次入职核查中的真实能力。

本次8月月度会议，是一场合规意识的强化、经营思维的碰撞，也是团队士气的凝聚。

集团上下正以此次会议为新起点，以更专业的素养、更严谨的态度、更温暖的协作，向着全年目标稳步前进。

（本文内容据重庆辉烨集团项目部2026年8月月度总结会议记录整理。）