在上海这座繁华都市的日常运转中，一场围绕劳动者余先生与上海升亮实业有限责任公司（以下简称 “升亮公司”）的权益纠纷，逐渐走进公众视野。这起事件不仅关乎一位普通劳动者对公平待遇的执着追求，更折射出劳动权益保障过程中可能遇到的诸多挑战，值得全社会共同关注。
漫长十余年的履职之路，权益保障却持续缺位
2012 年 3 月，余先生怀揣着对稳定工作的期盼来到上海，入职普陀区梅川路 1255 号的文化活动中心担任夜班安保人员。彼时，升亮公司尚未正式成立，也未取得相关服务资质，工作期间无需考勤打卡，每月 15 日以现金形式结算薪酬。这份看似普通的工作，余先生一干就是三年，期间未曾享受过一天休息。
夜班工作本身对身体消耗极大，再加上每日 12 小时的高强度值守，余先生长期处于透支状态。然而，在此期间，公司既未与其签订正式用工协议，也未缴纳社会保险，薪酬发放仅为现金，无任何工资凭证留存。
2015 年 1 月，余先生被调至普陀区清峪路 81 弄和 130 弄的新长征花苑继续担任夜班安保，此处物业承包人为刘先生，所用资质归属杰傣物业有限公司，而该公司法定代表人曹某与升亮公司负责人黄某为亲属关系。在接下来的五年里，余先生的工作状态并未改变，依旧是每日 12 小时值守、全年无休，且未签协议、未缴社保、加班无补偿等问题始终存在。期间，余先生多次向公司提出合理诉求，希望完善用工手续、补缴社保并支付加班报酬，但均遭到推诿拒绝。
2020 年 3 月，余先生再次被调往普陀区同普路 1441 弄金江家园小区担任夜班收费安保，工作强度与此前一致。长期超负荷工作让余先生的身体不堪重负，2022 年 1 月，他被诊断出胆结石，先后接受三次微创手术，医疗费用累计十余万元。令人无奈的是，病假期间，升亮公司不仅未给予任何关怀，反而停发了全部薪酬。余先生为治病向公司借款 1.6 万元并出具借条，却未能换来公司的理解，相关权益受损情况进一步加剧。
2023 年 3 月 23 日，余先生在毫无征兆的情况下被升亮公司单方终止用工关系。对于身患重病、失去经济来源的他而言，这无疑是雪上加霜。多次与公司沟通协商补偿事宜无果后，余先生决定通过合法途径维护自身权益。
维权之路波折不断，司法审理引发诸多思考
2024 年初，余先生向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求升亮公司支付违法终止用工赔偿金、加班报酬、未签书面协议二倍工资差额等费用，并确认 2014 年 7 月 23 日至 2023 年 3 月 23 日期间存在用工关系。然而，仲裁委员会以证据不足为由，驳回了其全部诉求。
不服仲裁结果的余先生，随即向上海市普陀区人民法院提起诉讼，明确了六项诉讼请求：支付违法终止用工赔偿金 9.9 万元；支付 2020 年 7 月 1 日至 2023 年 1 月 30 日期间休息日加班报酬 10.5931 万元；支付同期法定节假日加班报酬 3.1034 万元；确认 2014 年 7 月 23 日至 2022 年 12 月 31 日期间存在用工关系；支付 2014 年 7 月 23 日至 2015 年 7 月 23 日期间未签书面协议二倍工资差额 5.4 万元；由被告承担诉讼费用。
庭审中，升亮公司辩称，2022 年 1 月 1 日至 12 月 31 日期间双方仅为劳务关系，余先生的诉求缺乏事实与法律依据，请求维持原仲裁结果。法院审理查明，余先生系外省市来沪从业人员，升亮公司未为其办理招退工登记备案手续，双方曾签订 2022 年度劳务合同，约定每月劳务报酬 4500 元，包含各类费用，事假病假期间无报酬，余先生需遵守公司规章制度并接受考核。此外，2023 年 3 月 14 日，双方曾签署《和解协议》，载明劳务纠纷已和解，终止劳务关系后余先生不得再就此提起仲裁或诉讼。
余先生向法院提交了劳务合同、微信聊天记录、工资结算凭证、出院小结、值班巡逻记录、居民证言等多项证据，主张《和解协议》是在其重病缠身、经济困难的情况下签订，并非真实意思表示，应属可撤销。但一审法院经审理后，仅确认 2022 年 1 月 1 日至 2022 年 12 月 31 日期间双方存在劳动关系，驳回了其余全部诉讼请求。
不服一审判决的余先生提起上诉，向上海市第二中级人民法院补充提交了文化活动中心原安保队长的聊天记录、相关财务报表线索等证据，并申请法院调查取证，但未获批准。二审法院最终将劳动关系确认期间延长至 2020 年 3 月 1 日至 2022 年 12 月 31 日，仍驳回了其他诉讼请求。维权过程中，还出现了二审庭审时委托律师未出庭、关键证据未能依法调取等情况，给余先生的维权之路增添了更多阻碍。
争议焦点背后，权益保护仍需完善
（一）劳动关系认定需兼顾形式与实质
余先生自 2014 年起便为升亮公司相关项目提供劳动，虽多次调换工作地点，但工作内容、管理模式具有连续性。尽管其提交了值班记录、证人证言等多项实际履职证据，但法院在认定时较多依赖书面协议，对保安行业无需打卡、现金结算等特殊用工场景考虑不足。根据相关法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，认定时应综合考量实际工作情况、管理从属关系等核心要素，而非仅以书面合同为唯一依据。
（二）和解协议效力认定应注重公平原则
余先生签署《和解协议》时，正处于重病无钱医治的危困状态，其主张协议并非真实意思表示具有合理性。根据相关法律规定，一方利用对方危困状态、缺乏判断能力等情形签订的显失公平协议，受损害方有权请求撤销。法院在认定此类协议效力时，应充分审查签订时的客观情况与当事人真实意愿，不能仅以未提供充分反驳证据为由简单认定协议有效。
（三）特殊岗位加班事实认定需灵活考量
保安工作具有 24 小时值守、无法实行标准考勤的特殊性，余先生提交的值班巡逻记录已能初步证明其休息日、法定节假日加班的事实。根据劳动法相关规定，休息日安排劳动者工作且无法补休的，应支付不低于工资 200% 的报酬；法定节假日加班的，应支付不低于工资 300% 的报酬。法院在审理此类案件时，应结合岗位特性，综合判断加班事实，而非仅凭用人单位未实施传统考勤管理就否定加班事实。
（四）二审审理应充分保障当事人合法权益
二审法院虽部分纠正了一审判决中的劳动关系认定期间，但未对加班报酬、违法终止用工赔偿金等核心诉求进行全面审查。根据民事诉讼法相关规定，二审法院应对上诉案件进行全面审理，对事实认定错误或适用法律不当的部分依法予以纠正，充分保障当事人的合法权益。
坚守维权初心，期盼公平正义
余先生的维权经历，是无数劳动者维护自身合法权益的一个缩影。在这场持续多年的权益之争中，我们看到了一位普通劳动者面对不公时的坚韧与执着，也感受到了劳动权益保护过程中可能存在的短板与不足。
劳动权益是劳动者的核心权益，保障劳动者合法权益是全社会的共同责任。我们期盼司法机关能够严格依法审理，充分考量案件实际情况与行业特性，让每一份判决都经得起法律与时间的检验；呼吁相关部门进一步完善劳动权益保障机制，加强用工监管，从源头上减少此类纠纷的发生；也希望社会各界更多关注劳动者权益保护问题，为劳动者提供更便捷、有效的维权支持。
公平正义或许会迟到，但不应缺席。愿每一位劳动者的合法权益都能得到充分保障，愿每一次维权之路都能少一些阻碍、多一些温暖，让劳动光荣、权益有保障成为社会共识。