“白嫖成功！”陕西西安，一24岁女子入职某公司，工资15000，可上班不到1年就结婚怀孕，她被诊断为“先兆流产”，请假14天，假期结束，女子接着又请假2个多月，假期再次结束后，女子又以“依法享有10天婚假”和“临近生产”，她享有158天产假为由，继续请假，被公司拒绝后，女子也不到岗，然后给公司发了“被迫离职通知书”，要求公司给自己补发9个月工资14594.7元，补偿自己16万。双方对簿公堂，案子经过2审，法院最后的判决大大出乎意料。   刚踏入职场的林晓（化名），满心都是好好工作、稳步发展，每天按时到岗、认真完成任务，顺利通过试用期的她，一度以为这份工作能给她带来稳定的生活。   转折发生在入职9个月后。   这一年的11月，林晓登记结婚，紧接着就查出了怀孕，双重喜悦还没来得及细细品味，孕期的不良反应就接踵而至。   同年12月，林晓因持续腹痛、身体虚弱前往医院检查，被确诊为先兆流产，医生结合她的身体状况，开具了正规的诊断证明，明确建议她休假14天安心保胎，反复叮嘱她不可劳累、静心休养。   这份盖有医院公章、有医师签字的证明，是她依法休假的底气。   林晓没有丝毫拖延，按照公司的规定流程，第一时间向人事部门提交了病假申请和全套医疗材料。   可让她没想到的是，公司人事给出的答复，冰冷又强硬：“你入职还不到一年，不符合长期休假的条件，请假申请不能批。”   林晓耐着性子，一遍遍说明自己的身体状况和医生的叮嘱，反复沟通后，公司才极不情愿地批准了14天病假，还特意口头警告她，假期一结束必须准时到岗，否则就按旷工处理。   14天的假期很快结束，林晓的身体并没有好转，腹痛的症状依然存在，根本无法正常上班。   无奈之下，她只能再次向公司提交续假申请，可这一次，公司没有丝毫商量的余地，直接拒绝了她的请求。   看着自己的身体状况，再想到腹中的孩子，林晓只能选择在家继续休养，期间她多次主动联系公司，说明情况、协商续假事宜，可得到的要么是敷衍，要么是明确的威胁，说她再不到岗，就解除劳动合同。   就这样，林晓又在家休养了两个多月，这段时间里，公司不仅始终没有批准她的续假申请，还从2023年12月开始，直接停发了她的全部工资，一分钱都没有发放。   直到身体逐渐好转，林晓才想起，自己登记结婚后，还没有休过婚假——根据陕西省的相关规定，依法办理结婚登记的夫妻，可享受10天的婚假。 与此同时，她的预产期越来越近，按照规定，正常分娩的女职工，除了国家规定的98天产假，还能额外享受60天的奖励产假，合计158天，产前还能提前休假15天。   这些都是法律赋予她的合法权利，林晓再次整理好相关材料，向公司提交了婚假和产假的申请，可换来的依旧是拒绝。   公司的理由越来越牵强，除了之前的“入职时间短”，还加了“频繁请假影响团队进度”“公司承担不起这么久的假期成本”，甚至拿出公司内部的规章制度，声称“入职未满一年，不能享受婚假和产假”。   一次次的拒绝，一次次的敷衍，让林晓彻底寒心。   她清楚地知道，公司的这些做法，已经违反了劳动法，侵犯了自己的合法权益。   于是，林晓正式向公司发送了被迫离职通知书，明确提出两项诉求：一是要求公司补发自己9个月的工资，共计14594.7元；二是要求公司支付经济补偿、假期工资等各类费用，合计16万元。   面对林晓的诉求，公司不仅全盘拒绝，还倒打一耙，声称林晓未按规定到岗，属于旷工，公司有权解除劳动合同，甚至要求林晓赔偿公司因她旷工造成的经济损失。   双方各执一词，协商无果，只能走向法庭，一场为期大半年的诉讼，就此拉开序幕。   法院经过全面审理后认为，林晓的每一次请假，都有合法的依据，公司以“入职未满一年”为由拒绝批准法定假期，本身就不符合法律规定；而公司长期停发林晓的工资，更是构成了严重违法。   最终，一审法院判决公司支付林晓各类费用合计10.1万元，驳回了林晓超出法律规定的诉求，同时也驳回了公司要求林晓赔偿经济损失的反诉。   公司对一审判决不服，认为林晓是“恶意维权”，随即提起上诉，请求二审法院撤销一审判决，驳回林晓的所有诉求。   二审法院依法组成合议庭，对案件进行了全面审查，重点围绕两个核心问题展开审理：一是入职时长，能否成为拒绝女职工享受法定假期的理由；二是林晓在未获批假的情况下不到岗，是否属于无故旷工。   经过详细审理，二审法院给出了明确的判决：驳回公司的上诉，维持原判。   法院明确指出，劳动法中，从未对女职工享受婚假、产假、病假的入职时间作出限制，只要符合法定条件，用人单位就必须批准；林晓未到岗，是因为身体不适且公司拒绝批假，并非无故旷工，而是在维护自己的合法权益。   这场维权之战，林晓赢了，她不仅拿回了属于自己的赔偿，更用自己的经历，给无数孕期职场女性点亮了维权的明灯。