DeepSeek创始人梁文峰再次语出惊人：我雇你来，不是让你完成任务，而是让你创造价值。离职率不到4%，打了所有老板的脸。

这事最近在整个科技圈和创投圈都传得非常热闹。
自从这轮人工智能浪潮起来以后，市场上的抢人大战已经到了极其夸张的地步。到处都是手握大把资金的猎头在挖角，动辄开出成倍的薪资涨幅外加天价期权。

但现实情况往往是，哪怕公司砸了重金，核心研发队伍依然极其不稳。

整个行业的平均离职率常年保持在百分之三十五以上，连早几年在全球出尽风头的那家顶尖外企，两年里核心人才也跑了四分之一还要多。

这种高流失率在传统行业可能还能对付，但在人工智能这种高度依赖顶尖智力连续输出的领域，关键技术骨干中途走人，往往意味着耗资几千万的训练项目直接停摆。

在这么个浮躁的大背景下，有一家两百七十人规模的底层模型研发团队，居然做到了百分之三点七的离职率，一年下来主动拍屁股走人的就十个。
这个数据反差实在太大，背后绝对不是简单的待遇好能解释的。

很多人对大厂的日常运转有个误解，总觉得里面的人每天都在搞高精尖的技术突破，实际情况却是大量的研发人员深陷在管理消耗里。

大部分互联网公司用的还是送外卖或者搞电商的那套考核思维，每个季度定好各种细分指标，强行摊派给底下的工程师。写无穷无尽的周报，为了年末的绩效考核互相扯皮，每天不仅要按时打卡，还要跟各种莫名其妙的流程制度较劲。

这种把人当机器零件的管理方式，用来做成熟业务确实稳妥，但用来搞前沿大模型研发就是南辕北辙。由于没人知道通往高级人工智能的正确技术路线到底是什么，上面压下来的硬性任务往往与实际情况脱节，最后下面的人只能去刷一些虚假的数据指标来交差。

梁文峰看透了这一点，干脆把所有的形式考核全扔了。

没有打卡要求，没有强制性的加班文化，日常汇报也被砍得干干净净。工程师觉得哪个技术路径有希望，自己就可以立个项去跑跑看。

之前有个没毕业的实习生在邮件里提了个底层优化的想法，这要在别的地方大概率石沉大海，但在这里高管当天就拉着技术骨干开会讨论，觉得靠谱直接让这个年轻人牵头去干。

这种没有任何管理层级阻碍的信息流动速度，说明这家公司的底层运转逻辑已经彻底脱离了大厂病。

当然，敢把管理放得这么松，底座必须是用极其强悍的利益分配机制托着的。现在市面上不少科技公司也宣扬给员工高薪，但那些高薪往往捆绑着极为复杂的对赌条件，或者发一堆要分好几年才能拿完、中途辞退就全部作废的受限股票。

这种做法本质上还是防贼一样防着员工，员工自然也会留好几手。梁文峰解决这个问题的方法非常原始但极其有效。

个人直接让出百分之十八的股份放进激励池，定下一个极其透明的规矩，项目要是跑通赚了一百块钱，干活的团队直接拿走二十块。

为了让大家觉得这不仅是个画在墙上的大饼，这家坚持了三年都不对外拿钱的公司，最后点头引入一笔外部投资，很大程度上就是为了让外部资本给公司定个价。

估值明确了，大家手里拿着的那些虚拟数字就变成了可以计算出来的真金白银。当员工清楚地知道自己哪怕敲下一行有用的代码，都能实打实地折算成个人财富增值的时候，打工者的心态就会彻底瓦解，转变成为自己干事业的合伙人状态。

靠着这种底层逻辑的更替，他们在筛选人员的时候就可以做到极其决绝。现在的招聘市场上有个很烂的风气，就是过分迷信履历和背景，只要是名校毕业或者在大公司待过几年，哪怕是个早就失去了冲劲的老油条，也会被花大价钱请回来供着。

结果弄进团队里天天拉帮结派搞办公室政治，正经事一点干不出来。这边的招人标准完全砍掉了这些虚头巴脑的东西，哪怕履历再普通，只要证明了你对人工智能这门技术有那种骨子里的痴迷，遇到极其棘手的代码漏洞能死磕几个通宵去解决，他们就愿意花好几个月的时间去等你。

这也直接导致了这支队伍的平均年龄被压到了二十八岁。二十多岁的顶尖工程师，没有那么多世故圆滑，在完全放权且利益给够的环境里，他们自己就会去找事情做。

压根不需要任何主管去催促或者监督，只要技术难点还在那里摆着，这群人自己就会主动连轴转去攻克它。

这也是为什么外界经常看不懂，他们几百人的产出效率，居然能跑赢那些坐拥上万研发人员的超级巨头。

这件事情其实给所有试图在硬核科技领域做点东西的团队提了个极大的醒。

以前几十年，很多企业靠人口多、让员工拼命加班，就能赚大钱，这套在以前确实好用。

但现在不一样了，新的技术革命靠的是真脑子、真本事。一百个混日子的普通人，还不如一个真心热爱、全力投入的高手。

市面上不缺为了钱干活的人，缺的是能让真正有本事的人，不用搞虚的、不用讨好领导，靠自己的手艺就能体面赚钱的环境。

那些还没开窍，还想着靠让员工多加班、扣员工福利来管人的老板，以后不光留不住人，还会因为招不到有真本事、能创新的人，被市场直接淘汰。