重磅消息！
从2026年7月1日起，全国将强制执行关于退休返聘及超龄员工（男60岁、女60岁以上，女职工50岁，女干部55岁以上）的新规。

想必不少人身边都有这样的长辈，明明到了退休年纪，要么是原单位看重其积累的技术经验，专门请回去带新人、把控技术环节；要么是自身有就业意愿，或是家庭有经济需求，从事保安、保洁、食堂帮厨、仓库理货这类岗位继续工作。

在这之前，这类超龄务工人员的处境比较尴尬，从法律层面无法认定为标准劳动关系，但日常工作中又要接受用人单位的管理，遵守单位的规章制度。

一旦出现薪资拖欠、劳动受伤等纠纷，用人单位常以 “已退休不属于正式员工” 为由推脱责任，劳动者维权时也缺乏明确的政策依据，往往要耗费大量精力。

本次执行的新规是由人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，这是我国首部专门针对超龄劳动者权益保障的全国性部门规章，自 2026 年 7 月 1 日起在全国范围内统一施行，没有设置缓冲过渡期，所有境内用人单位招用符合条件的超龄劳动者，都需要遵守规定要求。

首先明确适用人群范围，对应法定退休年龄标准，男性年满 60 周岁、企业女职工年满 50 周岁、机关事业单位女干部年满 55 周岁，超出对应年龄后接受用人单位劳动管理、从事单位安排的有报酬劳动的人员，都属于新规保障范围。

符合国家规定办理提前退休的人员，退休后被用人单位招用的，同样适用本规定。按国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间仍适用劳动合同法等法律法规，不适用本规定。

用工形式上，新规明确要求用人单位必须与超龄劳动者订立书面用工协议。此前很多用人单位招用超龄劳动者仅做口头约定，不签署任何书面文件，这种做法从 7 月 1 日起不再合规。

书面用工协议需要明确约定协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动保护、工伤保障、用工终止条件等内容，由双方签字确认后留存，作为确定双方权利义务的直接依据。

劳动报酬方面，新规设定了明确底线。此前部分用人单位以劳动者已领取养老金为由，压低超龄人员的劳动报酬，甚至支付的薪资低于当地最低工资标准。

新规落地后，超龄劳动者正常提供劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，且必须以货币形式按月足额支付，不得克扣或者无故拖欠，也不能以实物、有价证券等替代货币工资。

休息休假权益同样被纳入保障范围。此前超龄劳动者加班无报酬的情况较为普遍，尤其是值守类岗位常被安排长期加班、节假日值班，却无法获得对应的加班报酬。

新规明确，用人单位应当遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，一般不得安排超龄劳动者加班，确因工作需要安排加班的，应当遵守劳动法关于加班的相关规定，按标准支付加班报酬。

劳动安全卫生方面，用人单位需要承担对应的保障责任。用人单位应当根据超龄劳动者的身体状况安排合适的工作岗位与劳动强度，不得安排超龄劳动者从事不适合其身体条件的重体力、高风险作业，同时需要对超龄劳动者进行安全生产和职业卫生的教育培训，按规定配备劳动防护用品，保障超龄劳动者的作业安全。

本次新规最核心的变化，是明确了超龄劳动者的工伤保险保障。此前超龄人员工作受伤后，常因无法参保工伤保险而无法享受工伤待遇，相关责任划分也存在较多争议。

新规要求用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险，工伤保险费全部由用人单位缴纳，个人无需缴费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，可按规定进行工伤认定，享受对应的工伤保险待遇。

如果用人单位未按规定参保，超龄劳动者发生工伤的，由用人单位按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用，同时用人单位还可能面临相应的行政处罚。

有观点认为新规会提升企业的用工成本，进而减少超龄人员的就业机会。实际上，此前超龄用工的低成本是建立在劳动者权益缺乏保障的基础上，一旦发生重大工伤事故，用人单位仍需承担高额的赔偿责任，同样面临经营风险。

新规明确了双方的权利义务，既保障了劳动者的基本权益，也帮助企业分散了用工风险，从长期来看有利于超龄用工市场的规范发展。

对于普通民众而言，如果自身有超龄后继续工作的计划，或是家中有长辈从事超龄务工，可以主动了解新规内容，入职时要求用人单位签订书面用工协议，确认薪资标准、加班待遇与工伤保险参保情况，自身权益受到侵害时，可以向当地人力资源社会保障部门投诉维权。

随着人口结构变化，超龄就业已经是十分普遍的社会现象，这份新规填补了此前超龄劳动者权益保障的制度空白，让超龄务工人员的劳动权益有了明确的制度托底。