山西太原，女子2009年入职某执法大队，做保安保洁16年，吃住在门卫室，没有专门休息日。2025年8月被口头辞退，理由竟是“已达法定退休年龄”。她每月工资3600元，16年未缴社保。单位拿出她签的“非全日制用工”合同，按法律规定，非全日制用工可以随时辞退且不支付经济补偿。但女子全天候在岗，这哪里是“非全日制”？一审法院依据合同判她败诉，7月6日太原中院二审开庭。

2009年2月，年届五十四的张爱平踏入太原某执法大队，与丈夫一同担任门卫之职。最初是看门值守，后来保洁任务全压到她身上，楼道、会议室、公共卫生间都归她管，工作量翻倍，收入只小幅上调。

前几年，双方虽未签订合同，却存在事实用工关系。虽无书面契约的明确约束，却在实际里形成默认雇佣状态，维系着用工的正常运作。自2012年末伊始，单位便开始与她签订书面合同。

然而，所有合同皆标注为非全日制形式。首份协议所标注时段为2012年11月至2013年10月，每日工作时长不超过4小时，按小时计酬。此后每年续约，其核心条款始终保持不变。

纸面上是“小时工”，现实里她吃住在门卫室，随叫随到，全年几乎没休息，门卫和保洁两头扛，还曾被改名为食堂厨师，岗位名称变了，门卫保洁的事没少干。这是4小时能干完的活吗。

更为窘迫的是，多份合同的关键之处尽皆留白。小时薪资与结算准则均未填录，如此状况，着实令人尴尬不已。

非全日制要求半月结一次工资，她一直按月领，2017年之前现金，之后改为银行卡转账，从未半月结。十六载岁月悠悠而过，此人始终未缴纳社保，却每月三千六百元的收入，这般情形，着实引人深思。

单位的解释很硬：我们是全额拨款机构，编外工勤统一按非全日制管理，合同双方自愿签字，合法有效。抗辩时还拿出内部用工制度，强调“统一规范”。可这种“统一”，是不是把责任也一并省了。

有管理人员承认，张爱平夫妇长期双人轮岗，全天候值守，无固定休息，一人兼多岗。

2025年8月，单位以员工已届法定退休年龄为由，口头通知终止双方用工关系，且明确表示不会给予任何补偿。

理由简明扼要，非全日制用工关系灵活性显著，双方可随时终止合作，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。手握合同便觉稳如泰山，认定无人能奈自己何，如此想法果真合理、站得住脚吗？

一审在太原市小店区人民法院开庭。2026年3月，法院裁定她败诉。判理仍基于合同：双方多年来自愿签署非全日制合同，条款明晰、合法合规，所以单位解除合同无需作出补偿。合同是证据，没错，可证据只看纸上，不看人吗。

她不服，上诉。2026年7月5日，太原中院二审开庭。庭上，单位继续强调非全日制，拿出那句“白纸黑字”。张爱平的代理律师指出，合同连时薪都没写，工资按月发，实际工作长期超时，这样的合同能证明双方真实意思吗。

更关键的争点摆在眼前，认定劳动关系该看什么。是纸面的约定，还是十几年的实际履行。合同与现实明显不一致，听谁的才算数，这不仅决定她的案子，也关系到大量基层岗位的权益。

还有个现实问题绕不开，如果统一用“非全日制”去管理编外人员，保安、保洁、门卫这些岗位只要签了格式合同，就能不交社保、随时解除、不用补偿吗。有人说合法合规，有人直呼钻空子，谁的担心更接近真实职场。

单位提出，双方自愿，合同有效。可自愿是“你情我愿”，还是“要干就签，不签就走”。不少人认为，弱势劳动者在用工单位面前，谈不上对等选择。依据法律规定，当合同存在显失公平、欺诈等情况时，其效力可重新审查。那么在这起案子中，此条款是否有适用的空间呢？

再看事实细节。她16年吃住单位，随时在岗，接受日常管理，固定拿工资，岗位职责固定，这些都指向稳定的劳动关系。非全日制一般是短时灵活用工，半月结算，工作时长可控，两者差别不只一个名头。

还有社保。全日制应依法缴纳，非全日制有不同安排。她没交过社保，风险全压在个人身上，到了“退休年龄”，一句话让你走，这个节点像一把闸刀，把前面的付出一刀切开。

坦白而言，这一刻令众多人内心生畏。于不少人而言，这一时刻宛如潜藏的梦魇，是他们最为惧怕的存在。

一审判了合同，二审要判事实吗。有人支持法院的严格裁判，认为合同行为要承担后果，不然合同成摆设。也有人觉得，真实劳动付出不能被格式文本盖过，尤其是关键条款空白、执行方式背离约定的情况下。

这不是个案。很多基层岗位都面临类似用工方式，给了你岗，却不给你保障。用人单位追求“灵活”，劳动者盼着“稳定”，最后两头不靠，出了事才知道谁在兜底。这种结构性的矛盾，迟早要正面回应。

信息来源：16年门卫岗签成"非全日制"合同，女子被辞退索赔遇阻，二审即将开庭
2026-07-05 18:57·青科新闻