一、国内薪酬构成与测算
基本工资：税前固定月薪，警惕基础工资拆分大量浮动绩效，确认绩效占比与考核标准。
年终奖：分固定 13-16 薪、浮动绩效奖金（基础月数 × 绩效系数），重点确认是否保底、是否绑定公司业绩。
股权 / RSU：大厂限制性股票 4 年分期归属，价值随股价波动；初创期权风险高，关注行权价、稀释、兑现规则。
五险一金：缴纳基数与公积金比例（5%-12%），足额缴纳等同于隐性收入，最低基数会降低长期保障。
附加福利：房补、餐补、交通补贴、商业保险、带薪年假、设备 / 培训预算，折算年度收益计入总包。
国内总包公式：年度总包 = 月薪 × 发放月数 × 绩效系数 + 股票年化价值 + 各类年度补贴。
二、北美海外薪酬构成（TC 总包）
Base 基础年薪：收入最稳定核心部分，双周 / 按月发放。
Annual Bonus：基数多为底薪 10%-20%，区分保底 / 浮动。
RSU 股票：4 年分期兑现，各家归属比例不同，按授予股价折算年均价值，股价存在涨跌风险。
一次性补贴：Sign-on 签字费、Relocation 搬家补贴，多数约定未满服务期需返还。
401k 匹配金：公司配套退休储蓄，属于无成本额外收入，务必计入对比。
海外 TC 公式：总薪酬 = 基础年薪 + 年度奖金 + 股票年均价值。
三、多 Offer 对比核心原则
统一换算年度税前总包，口径一致再对比；
优先看重确定性收入，保底薪资高于高浮动预期收入；
区分现金流：底薪高每月到手充足，股票收益长期兑现、流动性差；
计入税费、城市生活成本：同等税前薪资，一线高房租、高个税会大幅降低实际生活质量；
分清短期现金与长期股权，结合自身规划（短期存钱 / 长期发展）做取舍。
