王德重管理评论 2026年7月31日 领导力起步 079诲人不倦的辅导向好

❶尝试用“教练辅导”方式完成对一线员工“传•帮•带”的进化【洞见】   ●……人的成长离不开良师益友。早年间，我曾询问我的一位导师我该怎样报答他。他说，“希望有一天你能帮助更多需要帮助的人。”这正是我在《德鲁克和我》一书中看到的。当班福德开始思考如何将自己的人生目的从追求成功转向寻找意义的时候，德鲁克成为了他的导师，用生命之光照亮了他的未来。进而，班福德作为“催化师”与德鲁克一起照亮了更多的人，这些人又将光明带给了更多的生命… …生命之光若能薪火相传，我们的社会就会越来越光明。

摘自鹏信管理咨询《想看看德鲁克是如何做教练的么？》

●●……“一个重视贡献的人，一个注意对成果负责的人，即使他位卑职小，也应该算是’高层管理人员’”，反之，“一个人如果只知道埋头苦干，如果老是强调自己的职权，那不论其职位有多高，也只能算是别人的’下属’”。人人都是自己的CEO，其实古往今来莫不如此，无论是依附他人、将自己的人力资本使用权全权委托他人，还是自己拿主意，都是一种自主选择。……摘自中欧商业评论《拉姆·查兰：一线员工如何做管理》？【锐评】一个注重贡献的人，必然是一个利他的人，至少是一个将利他摆在与利己同等重要位置的人。一个自尊自爱的人，自我成就感强必然强烈，他或者她亦或它，在一个自我觉察启动相变的契机，也有可能在他人或外界一个“言者无意听者有心”不经意点拨，让自我管理行为改变时机产生，一个小小的行为改变开启。这就教练、辅导、行动学习的底部奥妙。人回归人，独立思想回归，自我约束附体，能力知识体系，专长个性觉醒，成就阈值升腾，老方法老思路老工具失效是必然，领导或父母再不抓紧自我管理学习与社会生态扩展，矛盾激化、对立情绪、内耗加剧等等都是正常。新时代，新条件，新机遇，新挑战，尝试用“教练式辅导”替代“传•帮•带”不是可选项，是唯一的必选项。

❷企业领导者先行自我辅导，再行一路传递教练辅导与行动学习【洞见】   ●当算法接管了排期，当报表自动生成，管理者的焦虑却并未因此减少半分。工具越来越聪明，但组织越来越疲惫。指令下达只需要一秒，真正落地却依旧磕绊；KPI看板精确到小数点后两位，核心人才的离职信却来得毫无征兆。我们陷入了一个悖论：技术放大了管控的半径，却也稀释了人与组织之间的黏性。……摘自泰普洛领导力读书会《领导力的双引擎：管理的秩序+辅导的意义》。

●●……除了让下属明白他们对结果的责任之外，管理者还需要为下属提供学习和改进的动力。这包括让下属明白掌握新技能或者改进绩效与他们获得晋升的联系，将下属的工作效率反映到工资单上，让下属了解不做改进可能面临的降职或者辞退风险，以及激励员工不断挑战更高目标以实现自我等。

摘自华夏基石管理评论《下属做不好，很可能是你不会辅导》。【锐评】当前“百年未有之大变局”、聚变之时裂变之刻，转型之旅、转换之路、转变之艰、转化之痛齐齐袭来，无遮无挡，无前无后，来路涣散，去路混搭，一片浆糊，怎么办？当身为企业一号位的您，在此时此刻还能理智清醒地问出这个问题，有救！有机会逆风飞扬！自我管理起来，领导力起步，可在大大的治国理政系列里熏陶国家一号位的领导力，可在先生之《卓有成效的管理者》、先生挚友之《卓有成效的领导者：德鲁克52周教练指南》日拱一卒日行一善一章一改，可在瀚如烟海的智慧要素里折腾出一个独具匠心的自己。行稳致远，跋山涉水，筚路蓝缕，赓续不绝，弦歌不断，一脉相承。

❸方向对，理念正，机制常，工具顺，路通达【洞见】   ●……通过 GROW 模型中的“六脉神剑”(鼓励赞赏、积极倾听、提出问题、引导思考、给予反馈、达成一致)，能够清楚的让员工明确谈话的目标，帮助员工找到问题的核心点，鼓励员工进行创造性和发散性的思考，与员工一起商讨出解决方案。……摘自领导者管理笔记《麦肯锡推崇的“GROW模型”，有效辅导下属快速成长》。

●●……CREAD员工辅导与发展，围绕着员工分类(Classify)、识别(Recognize)、评估(Evaluate)、行动(Act)、运用(Deliver)五个步骤（见图1），准确评估员工的职业能力优劣势，并给予及时、具体的反馈和辅导，帮助他们领悟和发现自身的职业能力缺陷，找到员工能力成长的解决方案，进而提升他们的技能、挖掘他们的潜力，帮助他们将自身发展目标与企业发展目标统一起来，最终让团队成员的表现，达到团队目前和未来的要求。……摘自清华管理评论《工具与方法 ｜ 授之以渔 ——CREAD员工辅导与发展》。【锐评】神话工具，难受的是企业，生搬硬套，照葫芦画瓢，东一歪瓜，西一裂枣，贻笑大方，自我难圆。心思纯，理念正，方向对，机制畅，工具顺，一路通达。