但这条路其实和一种特定公司形状绑得很深。
传统internal labor market往往从entry-level招人，再用内部晋升填更高职位。研究也发现，promotion并不只取决于个人能力：当高层岗位更稀缺、公司增长更慢时，内部晋升竞争会更强。公司高速扩张，本身就会创造新的scope和位置。
所以过去加入一家快速增长的公司，确实可能出现一种“水涨船高”。不是员工躺着升级，而是组织长大以后，真的多出了以前不存在的团队、产品线和管理岗位。
AI正在动这套结构。
2026年的《AI-Native Firms》发现，样本里的AI-native startup平均更小，entry-level和manager占比都低约15%，hierarchy也更扁平。 另一项美国上市公司研究也观察到，采用AI以后企业出现flattening。
如果底部变薄、中间也变薄，而公司增长又不再需要同比例增加headcount，一个人的career到底怎么往上走？
我觉得以后“Senior”的纵轴可能需要换掉。
过去很容易用“你管多少人”衡量scope；以后一个没有direct report的人，也可能负责一套过去需要二十个人完成的系统。
真正的成长也许越来越像：你能对多大的problem space、多高的经济后果、多复杂的exception负责。
水可能还会涨。
但船不一定再是title。
