Cursor 是如何搞定顶尖 AI 人才的？

AI 正在改变如何做产品，也在重构公司怎么招人。Cursor 人力负责人 Adam Ward 最近在 Lenny's Podcast 分享时提到，当下的招聘市场已经是 “11/10”——假如满分是 10 分，AI 人才竞争已经“超量程”。

过去移动互联网从缺少 iOS Engineer 到人才供给成熟，可能经历了几年；今天类似变化已经被压缩到几周，甚至是几天。FDE 等复合型角色需求上升，工程、产品、设计之间的能力边界也正在被打破。

招聘方式也随之变化。Adam 沿用 Funnel of Doom 来描述传统漏斗：联系 100 人，20 人回复，再一路筛选。

但这 20 人只是当时愿意回复的人，并不代表市场上的 Top 20%。

他的做法是先定义岗位需要哪些 Skills、Experiences 和成功标准，再做 Market Mapping，找到真正匹配的少数人，然后 Relentlessly Pursue——持续经营这些目标人才。

Cursor 把招聘的 Atomic Unit 放在具体的人身上。不同 Candidate 可以走不同交流路径；到了判断阶段，还会使用 Work Trial，让候选人与团队一起完成接近真实工作的任务，从中获得更多 Signal——判断候选人是否合适的有效信息。

Cursor 曾尝试弱化 Work Trial，结果团队对招聘决定的信心下降，后来又恢复了这套机制。

对于 AI 从业者，这套方法也提供了另一面视角：大厂 Logo 可以提供 Signal，但具体会解决什么问题、怎样拆问题、怎样协作，以及真实做出来的结果，更容易让能力被识别和验证。

招聘的落点最终是 Talent Density。Adam 把优秀 Manager 形容成 Puzzle Builder：找到能力互补的人，再把他们组合成更强的 Team。他甚至直言，一个 10× Person 放进糟糕的团队，也很难发挥 10× 的作用。

所以企业要思考怎样找到、验证并组合合适的人；人才也要判断一个团队能不能真正放大自己的能力。AI 人才竞争拼到最后，依然要落到一支更强的 Team。

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