当“非升即走”延伸到整个职业生涯：大学需要怎样的教师制度？如何创造“安全”的学术环境。

最近同济大学教师聘任制度的变化，在高校里引起了很大讨论。“同济大学将对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。2026年以后，原有体系、预聘岗位原则上每3年考核，长聘岗位每6年考核，并在3年时进行中期评价。考核不合格者可能面临降绩效、低聘、转岗、有条件续聘、转人才中心，直至不再续聘。”这里引发了对高校独有的“非升即走”制度的广泛讨论： 非升即走，顾名思义，不合格就走人。在很多 985、211 高校，都有第一个聘期“非升即走”的残酷竞争逻辑。同济大学这一次“非升即走”制度改革，不仅是第一个聘期，而是贯穿整个教师的职业生涯。一个大学教师经过博士、博士后、青年教师阶段的层层筛选，甚至已经成为副教授、教授乃至长聘教授以后，是不是还应该在整个职业生涯中，始终面对“下一次考核能不能留下来”的压力？我并不认为高校教师应该成为“铁饭碗”。获得教授职称，并不意味着从此可以不教学、不科研、不培养学生。大学需要评价制度，也必须约束长期不履行岗位职责的人。但问题在于：“考核一个教师有没有履行职责”，和“每隔几年让一个教师重新证明自己有没有资格继续留在大学”，是两件完全不同的事情。前者是职业责任，后者则可能重新定义大学教师职业。过去很多高校实行“预聘—长聘”，也就是大家熟悉的“非升即走”。青年教师有四五年、五六年的高压期，在这个阶段拼论文、拼项目、拼国家基金、拼人才计划。这种制度已经非常残酷。但它至少还有一个心理预期：熬过这一关，获得长聘以后，可以拥有一个相对稳定的学术环境。于是，一个四十岁的教授可以开始做一个十年才能完成的课题，可以写一本需要八年才能完成的书，可以做一个短期内看不到论文、项目和经费回报的研究。长聘制度真正珍贵的地方，本来就不是奖励一个人过去发表了多少论文，而是购买他未来“不必急着出成果”的时间。如果一个已经获得长聘的教授，三年一次中期考核、六年一次聘期考核，而且考核结果最终仍然可能与岗位、收入甚至续聘挂钩，那么教师最理性的选择，很可能不是去做最重要、最困难、最冒险的研究，而是不断生产能够安全通过下一轮考核的成果。于是大学可能得到更多论文、更多项目、更多漂亮的数据。但未必得到更多真正重要的学术。国内有个社科基金叫“冷门绝学”，专门对长期坐冷板凳，致力于冷门研究的学者和研究团队进行资助，试问三年、六年就要面临不出成果就下岗的竞争，如何能长期坐冷板凳进行科学研究？这恰恰是我对这种改革最大的疑问。我们过去学习美国大学“非升即走”时，理由往往是学习Tenure Track；但Tenure Track真正完整的制度逻辑是“非升即走 + 升后长聘”。如果只保留前半部分的竞争，把后半部分的职业安全取消，那么学到的就不再是完整的Tenure Track，而只是其中最残酷的筛选机制。美国大学的终身教职并不等于从此无人考核。一些大学同样存在post-tenure review。但美国大学教授协会AAUP长期强调一个重要边界：终身教职以后可以进行职业评价，但不能把这种评价变成每隔几年重新进行一次“tenure竞争”，让教师不断证明自己为什么有资格留下。与此同时，美国大学的教师岗位本身也是多元的。例如MIT的Lecturer，制度上就明确把教学和学生指导作为主要职责；Senior Lecturer也主要依据教学成就来定位。当然，这些教学岗位很多仍是期限聘用，并不意味着绝对稳定，但至少说明一个问题：一所大学并不是所有教师都必须沿着“基金—论文—人才帽子—科研经费”这一条道路生存。有人擅长科研，就让他做科研。有人特别会教书，就应该允许他成为一名很好的教师。有人擅长实践，就应该有实践型教授的道路。有人十年磨一剑，就不能拿三年一轮的短周期指标去衡量。大学之所以叫大学，本来就应该容纳不同的人，容纳自由探索的学者，容纳可以不断试错的学者。中国高校还有一个与欧美大学不同的社会背景。今天中国的事业单位、公务员和国有企业虽然并非法律意“铁饭碗”，但是，从现实职业感受看，社会上仍然存在大量稳定性较高的岗位。而能够进入同济这样大学任教的青年学者，往往已经经过博士、博士后和多轮人才筛选，本来就是同龄人中受教育程度最高的一群人。如果一个优秀博士发现：去其他公共部门或大型机构，可以获得相对稳定的人生预期；而去一所顶尖大学做教师，却意味着从三十岁一直考核到五十岁、六十岁，始终无法确定下一个聘期是否还能够保持原来的岗位和收入——那么我们也应该问一句：这样的制度，最终吸引来的究竟会是什么样的人？最敢冒险、最有原创精神的人，还是最擅长完成考核指标的人？最愿意把时间花在学生身上的人，还是最懂得计算论文、基金和项目投入产出比的人？

更值得关注的是中年教师。三十岁的青年教师离开一所大学，还有重新选择的空间。但是一个四十八岁、五十多岁的副教授或教授，如果因为某一个聘期的科研产出没有达到标准而被大幅降薪、低聘甚至最终离开原来的岗位，他面对的已经不仅是一次工作变动，而可能是整个职业生涯结构的重建。因此，如果高校真的要全面打破传统意义上的“铁饭碗”，那么必须同步建立另一套制度：转岗制度、教学岗制度、职业缓冲期、申诉机制、不同年龄阶段的评价标准，以及离岗后的社会保障和再就业通道。不能只建立“出口”，而没有建立“下楼的楼梯”。这里还要特别谨慎地说一句：高校教师近年来面临的职业压力和心理压力值得高度重视，疾病猝死等悲剧层出不穷，令人痛心。一项把职业不确定性延伸到几十年教师生涯的制度，在设计之初就应该把人的心理承受能力、家庭责任、年龄变化和职业转换成本纳入评估。制度不能等出了问题以后，才开始讨论人的承受能力。所以，我真正担心的并不是同济大学考核教师。我担心的是，如果这种制度被证明能够迅速提高论文、项目和排名，其他985、211高校会不会迅速跟进，而配套制度却没有同步建立。《中国新闻周刊》的调查也显示，同济并不是国内第一个实行聘期考核的高校，其他一些高校早已有3—6年的周期性考核。因此，把同济称为“第一个砸掉铁饭碗的高校”并不准确；但作为头部大学，它的制度变化确实具有很强的示范意义。这才是这件事情真正值得全社会关注的地方。大学当然需要竞争。大学也需要淘汰。但大学还需要另外一种今天越来越稀缺的东西——安全感。因为真正重要的学术，有时候恰恰产生在一个可以不断试错的“安全”的学术环境里。一个好的大学制度，应该做到：优秀者有激励，失责者有约束，普通而尽责者有尊严，愿意十年磨一剑的人有时间。