【薪酬史话3：华为虚拟受限股模式】华为员工持股模式，起源于缓解现金流压力的内部融资设计的无心插柳，从1元内部实股逐步过渡到虚拟受限股体系。

一、起源（1990—1997）：创业期1元实股，内部融资 + 人才绑定

1990年处于创业期的华为引入员工持股以缓解现金流压力，参股价为每股1元，离职时公司按1元回购，员工收益主要来自与公司绩效挂钩的分红。这一阶段的实质是“内部融资 + 以奋斗者为本的分配文化”的无心插柳。到1997年，华为数千万元注册资本的增量部分全部来自员工出资，员工占比65.15%。

二、演进（1997—2001）：工会集中托管，虚股雏形

随着持股人数增加，实股制度暴露出股权结构复杂、离职员工就股权增值权与公司产生法律纠纷、控制权面临风险等问题。1997年，华为对公司股权结构进行了改制，员工所持股份分别由华为工会和华为新技术公司工会集中托管，并代行股东表决权；华为与持股员工通过签署《参股承诺书》约定“员工离职或因违反公司规章制度而丧失持股资格时，需要将所持股份以购买原价退回公司”。改制后，华为工会和华为新技术公司工会分别持有华为61.86%和33.09%的股份。这一阶段，员工虽持有华为股权但并未作为华为的股东进行工商注册登记，而是由工会代持，且员工仅有分红权、无增值权、表决权和所有权，虚拟股权激励机制初见雏形。

三、初步定型（2001—2004）：虚拟受限股制度确立

2001年互联网泡沫时期，华为面临国内订单激增与核心团队不稳定的双重挑战。2001年7月，华为股东大会通过《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》，正式推出虚拟受限股：

员工按公司当年每股净资产价格购买虚拟股（老员工所持1元内部股按2001年末净资产转化）；

员工凭虚拟股享受分红权和股价升值权，但无所有权、无表决权；

虚拟股不能转让、不能出售，内部也不允许相互转让；

员工离职时由华为控股工会按当年每股净资产价格回购。

2003年“非典”叠加思科诉讼冲击，华为优化机制：向80%以上员工配售股票购买权，增加配股额度并向核心骨干倾斜，设置3年锁定期。2004年，华为正式将这套方案定名为“虚拟受限股”制度——至此，华为模式初步定型。

四、持续优化（2008—2014）：饱和配股 + TUP

2008年金融危机：实行“饱和配股制”，按员工职级设认购上限，所有期权分4年行权，给新员工留出激励空间。

2013年起：向外籍员工推出TUP（时间单位计划），2014年起对国内员工同样推出，使外籍员工也可以分享利润。

2020年12月31日，华为19.7万员工中12.1万人参与员工持股计划，占比超60%；任正非个人持股比例不足0.90%。

截至2025年12月31日，华为全球21.3万员工中169,054人（含在职及退休员工/退休受益人）参与员工持股计划，占比79.3%；任正非个人持股比例约0.59%，但通过公司章程享有一票否决权以保障控制权。

五、核心特色（六项设计）

1.工会代持 + 员工虚拟持有：华为员工通过工委会虚拟持有华为股份，工委会中履行股东职责、行使股东权利的机构是持股员工代表会（115名代表组成）；

2.出资购股：员工按每股净资产出资购买（早期曾有公司担保银行贷款，2011年后叫停），用真金白银筛选"奋斗者"；

3.收益二元结构：分红权 + 净资产增值权，无所有权、表决权；

4.离职回购：员工离开企业时股票只能由华为控股工会回购，从机制上保证"100%由员工持有"的封闭性；

5.饱和配股：按职级设定认购上限，避免老员工"躺平"、向新员工倾斜。

6.控制权保障：任正非通过公司章程享有一票否决权，在大规模分散持股下保障创始人控制权

历史坐标：华为作为民营高科技企业，员工持股模式走的是“工会代持 + 虚拟受限 + 出资购股”的利益分享路径，强调的是“利益分享 + 控制权稳定”，回答了“民营高科技企业如何在法律框架内实现大规模利益分享而不失控”的问题。需要特别说明的是，华为虚拟受限股并非深圳政策的直接“设计产物”，它是华为参照当时深圳市员工持股的规定、在2003年刘平案等司法实践、全球化发展激励外籍员工需要中逐步演化出来的制度结晶——法律上员工与公司是合同关系而非股东关系，这一性质在2003年刘平案中被司法确认。