相信很多打工人都听过“无薪待岗”这四个字，那么什么是“无薪待岗”呢？法院对“无薪待岗”的态度如何？
简单说，“无薪待岗”就是公司告诉你：“你暂时不用来上班了，工资也停发，但劳动关系还留着，社保可能还交着。”
无薪待岗通常发生在公司业务调整、经营困难，或者想“优化”某个员工却不想直接赔钱的时候。
此时就出现了争议，“无薪待岗”是否合法？
到这里就涉及到了具体的法律规定，我们先看一下法律是如何规定的！
《工资支付暂行规定》第十二条 明确了非劳动者原因停工停业期间的工资支付标准，即首个工资支付周期按正常劳动付薪，超过周期可按新约定但不低于最低工资70%支付生活费。
下面通过一则具体的判例来说明！
判例来源（2025）京03民终17970号
案情简要2022年12月1日，汪某入职某公司，担任副总经理，月工资标准为22020元。双方签订了为期三年的劳动合同。
入职后至2023年11月，公司基本能正常支付工资。
自2023年12月起，公司开始拖欠汪某工资。
2024年3月14日，在工资已被拖欠数月的情况下，公司与汪某签订《安排待岗协议》。
该协议包含两个核心内容：承认自2023年10月至2024年3月15日期间，累计欠薪96759元，并承诺分期支付；约定自2024年3月16日至6月30日为“安排待岗期”，并明确“此次待岗为无薪待岗”，仅由公司继续缴纳社保。
2024年3月16日至6月30日期间，汪某未返回公司正常上班。
2024年7月1日，公司法定代表人冀某通过口头方式，与汪某就离职事宜进行交涉。对话中，冀某表达了公司经营困难、无力负担，并坚持让汪某离职的意图。
同日，公司将汪某移出所有微信工作群。至2024年7月底，为汪某办理了社保减员手续。
汪某于2024年7月3日提起仲裁，要求支付欠薪、赔偿金、年假工资及加班费等。仲裁委部分支持了工资请求，驳回了其他请求。
汪某与公司均不服仲裁裁决，向法院提起了诉讼。
主要争议待岗期间工资如何计算？汪某认为公司强制待岗违法，应全额支付正常工资；公司则认为“无薪待岗”协议有效，只需支付基本生活费。
解除劳动合同是否合法？公司主张其属于经济性裁员，程序合规；汪某则认为系违法解除。
未休年假工资应否支持？汪某要求支付2024年待岗期间的未休年假工资；公司则辩称汪某已休完甚至多休年假。
裁判要旨关于待岗期间工资。法院认为，双方签订的《待岗协议》中关于欠薪数额的约定有效，但“无薪待岗”条款因违反法律强制性规定无效。待岗非因汪某原因造成，公司应依法支付工资。2024年3月16日至4月15日（第一个工资支付周期）应按正常工资22020元支付；4月16日至6月30日，可按最低工资标准的70%支付生活费。
关于劳动合同解除。法院认为，公司主张经济性裁员，但未能充分举证其“生产经营发生严重困难”，且其在7月1日口头解雇后，直至7月29日才办理裁员备案，未履行“提前三十日说明情况”等法定程序，程序存在严重瑕疵。故公司解除行为构成违法解除，应支付赔偿金。
关于未休年假工资。法院认为，公司未能举证证明已安排汪某休2023年年假，应支付相应工资。2024年待岗期间，汪某已处于持续休息状态，不再享有带薪年休假的权利，故该期间年假工资请求不予支持。
简要分析即便劳动者签署了“无薪待岗”协议，该条款也因剥夺了劳动者获得基本生活保障的法定权利而无效。企业安排待岗，必须严格依法支付相应待遇。
经济性裁员是法律赋予企业在特定困境下的用人自主权，但绝非可随意使用的“解雇捷径”。企业必须同时满足实体条件与严格程序双重门槛，缺一不可。
待岗期间处于闲置和休息的状态，因此判决明确待岗期间不计入应休年假。
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