近日，全国政协委员周世虹在接受采访时表示：当前劳务派遣已偏离临时性、辅助性、替代性定位，成为部分企业常用用工形式，损害劳动者权益，该制度被部分单位用于降低成本、赚取差价，甚至通过逆向派遣强迫劳动者转身份，规避用工责任，违反同工同酬原则。

他建议废止劳务派遣制度，由用工单位与劳动者直接签订劳动合同，切实保护劳动者权益，减少劳动纠纷。

同岗不同酬，福利待遇相差甚远，劳务派遣工如同职场中的“二等公民”。政协委员建议废止这一制度，引发广泛讨论。

劳务派遣本是补充用工形式，却在实践中逐渐“跑偏”，成为部分企业规避用工责任的“避风港”。作为企业管理者，您如何看待这一变化？劳务派遣如果真的废止，对您的企业会带来怎样的影响？

01🔍 派遣工与正式工，到底差在哪？

劳务派遣与正式用工的本质区别在于劳动关系的主体不同。正式劳动合同是劳动者与用人单位直接签订的合同，双方存在直接的劳动关系；而劳务派遣则由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，将劳动者派向其他用工单位。

在福利待遇上，正式劳动合同的劳动者享受用人单位提供的完整福利待遇，如各种补贴、培训机会、晋升空间等。而劳务派遣工的福利待遇则可能因劳务派遣单位和用工单位的约定而有所不同，一般情况下可能不如正式员工。

工作稳定性也有明显差异。正式劳动合同通常相对稳定，除非出现法定情形，用人单位不能随意解除劳动合同。而劳务派遣工的工作稳定性相对较差，用工单位可能根据自身业务需求随时退回劳务派遣工。

对于劳务派遣用工，法律明确仅限临时性、辅助性、替代性岗位，且派遣人数不得超过用工总量的10%，严禁用于核心主营业务岗位。

02⚠️ 劳务派遣乱象丛生，劳动者权益严重受损

周世虹委员直言：当前劳务派遣已严重偏离 “三性” 定位，沦为部分企业降低成本、规避责任的工具。现实中，劳务派遣乱象频发，既伤害劳动者，也给企业埋下纠纷隐患。

（1）突破岗位限制，核心岗位长期派遣

法律规定劳务派遣仅限辅助性、临时性岗位，但现实中，不少企业把生产线、技术岗、运营岗等核心主业岗位全部改为派遣，员工一干就是数年甚至十几年，完全违背制度初衷。同时，大量企业派遣比例远超 10% 红线，违规用工已成常态。

（2）同工不同酬，同岗不同权

这是最普遍的乱象。同样岗位、同样工作量，派遣工工资仅为正式工的60%-70%，正式工享有的年终奖、绩效奖、节日福利、补充医疗、住房公积金，派遣工大多无缘享受。法律明文规定的 “同工同酬”，在现实中被架空。

（3）逆向派遣，强迫员工转身份

企业为规避无固定期限合同、经济补偿、工伤责任，强迫现有正式员工先辞职，再与派遣公司签合同，以派遣身份回原岗位上班。这种 “逆向派遣” 属于严重违法行为，一旦被查实，派遣关系无效，企业仍需承担全部用工责任。

（4）赚差价、甩责任，三方互相推诿

派遣公司靠 “人头费” 盈利，从用工单位支付的费用中抽取差价，压缩员工工资与社保成本；用工单位只用人、不担责；员工发生工伤、被辞退、欠薪时，派遣公司与用工单位互相踢皮球，劳动者维权无门。

这些乱象，不仅侵害劳动者权益，更让企业面临行政处罚、双倍赔偿、仲裁败诉等多重风险，看似省了小钱，实则可能付出更高代价。

03💼若废止劳务派遣，对企业将产生哪些影响

（1）用工成本可能上升。目前，部分企业通过劳务派遣方式规避为员工缴纳全额社保、提供同等福利待遇的责任。废除劳务派遣后，这些隐性成本将显性化，企业需要为更多员工提供完整的社会保障和福利待遇。

（2）用工灵活性将降低。劳务派遣曾是许多企业应对季节性用工需求、短期项目的人力资源“缓冲垫”。废除后，企业在业务波动期的人力调配将面临挑战。

（3）管理责任回归企业自身。在劳务派遣模式下，用工单位往往将与员工的部分管理责任“外包”给派遣公司。废除劳务派遣后，企业需要直接面对员工管理的全流程，包括招聘、培训、考核、晋升等，对企业的HR管理能力提出更高要求。

（4）倒逼企业优化用工结构。从长远看，废除劳务派遣制度将促使企业回归正常的用工模式，通过提高自身管理水平和创新能力来提升竞争力，而不是依靠降低用工成本来获取市场优势。这将有利于营造公平、公正、有序的劳动市场秩序。

对于企业确实存在的临时性用工需求，周世虹建议可通过劳务外包等渠道解决。然而，企业需警惕“假外包真派遣”的做法，这种做法已被法律明确否定，一旦被认定为“假外包”，企业将承担用人单位的全部责任。