日前，参加了由公司董事长主讲的《管理者理论学习培训》活动，在这次培训活动中，董事长提出了四个关键词，分别是“紧迫感”“解决问题”“管理技能”“德行立业”。我理解这四个关键词含义：1）需要时刻保持高度的工作热情，在良性竞争的工作氛围中，立足本岗位工作，全心付出，变压力为动力，勇往直前；2）作为管理者，实际工作中，就是面对着许多待解决的问题，解决问题的能力和态度是衡量管理者能力的一个尺度；3）管理者拥有的管理技能强弱，也是衡量管理者能力的另一个尺度；4）公司经营二十几载，靠的是诚信经营，行德守常。下面就先谈谈由“紧迫感”而引出的绩效管理问题

首先让员工，尤其是管理岗位的员工心存紧迫感。我理解，其目的是更好的激发管理者的工作热情和上进心，并提高个体管理者的工作质量、工作效率、工作能力，从而带动整个组织的运行质量、效率和能力。可以毫不避讳地说，这里所说的“紧迫感”对管理者来讲，就是工作产生不了成绩，就有被调整的风险，让能产生成绩的管理者取而代之；对普通员工来讲，就是工作产生不了效果，也有被取代的风险。这里面体现了绩效考核的结果问题。

对于绩效考核，应该针对不同级别的员工，加以区分。

对于基层员工和基层管理者，我们考核的是“效”即“效果”，比如，操作工在单位时间内生产了多少质量合格的产品，安保人员坚持合格在岗多少时长，这些劳动性质，本质上是效果的体现，并不能说是成绩的体现，而这种效果的价值，是可以用工时的累计来计量的，这也是为什么说，基层员工加班，会有加班费。

对于管理者，对其考核的重点在于“绩”即“成绩”，这里面所说的“成绩”是不同于基层员工的“效果”。比如，一位部长与外部客户就某一业务进行洽谈，公司规定的合理时限是一周内与目标客户达成共识，但实际上一直谈了近一个月没有达成共识，但这一个月其间，这位部长组织了多次内外部会议，带领下属几乎没日没夜的加班，那么到了月底进行绩效考核的时候，这位部长和他的下属是否可以因这个项目绩效加分呢？

事实上这个团队在这个项目上并没有产生成绩，在一个专业的绩效考评体系下，是不会判定为有项目绩效的。同样一个业务，如果另一位部长，在三天内就按公司提出的条件与客户达成共识，那这个业务行为就产生了“成绩”，如果优于公司给出的条件谈成，那这个“成绩”就要加分。而这个“成绩”的价值是上一个部长无法可比的，别的不说，这个部长节约的其团队的大量工时价值就很可观了。

但在实际工作中，我们往往会主观地认为，整日加班的团队，工作更努力一些，哪怕是没有成绩，所以就会产生一种倾向，把工作时长、加班作为管理者的考评指标或上级考评主体参考因素，在月度绩效和年终绩效给予一定奖励或印象分。这么做会导致一个问题，那就是整个组织都会趋向以低级的工时累积为绩效导向，即使没有加班费，但是只要抻够了工时，频繁加班就会有一定的绩效，就会保障现有的既得利益，从而不用心、不用脑去追求更高质量和更高效率的工作方式和方案，组织的发展一定会受到限制。如果这种思潮占据主流，那如果有品德不端的员工，甚至会刻意增加业务流程、在工作的一个细小环节与客户纠缠，人为增加业务进程的难度（这也是下面我们将要谈到的，培训中所讲的“不去解决问题”“而去制造问题”情景的直观体现），而作为企业是很难对此行为进行查别的，其结果势必会造成组织效率低下，这种现象的产生也是下面将要谈到的，领导常讲的“德不配位”的问题。

通过以上的论述，再回到“紧迫感”，对于管理者来讲，就是要立足本岗位，努力用脑力、用智慧、用深度的思考来创造“成绩”，追根溯本去解决问题，而不是立足于惯性思维，惰性思潮去寻求表面功夫，以考评基层员工的思维方式，来考评管理者岗位的工作。