2025 年8月新规落地后，这样的对话正在无数企业上演。最高法明确“所有不缴社保的约定全无效”，彻底堵死了“工资拆分”“自愿弃保”的灰色路。此前数据显示，仅28.4%的企业社保合规，这意味着超七成企业正站在“补缴+罚款”的悬崖边。

制造业老板王总最近就栽了跟头：100 人规模的工厂，因过去未合规缴社保，被要求补缴一年社保+滞纳金，合计近200万。要知道，这类中小企业的利润率普遍只有5%-8%，这笔钱几乎能压垮整个厂子。更棘手的是，现在员工维权意识暴涨，社保相关劳动仲裁案件同比激增40%，企业再想“灵活操作”，无异于在法律红线边缘裸奔。

别慌！今天就从实操角度，给大家拆解企业应对社保新规的 3 大核心策略，帮你在合规前提下守住成本，远离风险。

重构用工结构：从 “单一雇佣”到“多元组合”，社保成本直降70%

很多企业觉得社保贵，根源在于用工模式太单一。其实只要按 “核心岗位留核心人，辅助岗位灵活化”的思路拆分，就能大幅降低社保压力。

01 非全日制用工：小时工岗位的“社保免单”神器

像保洁、导购、便利店夜班员这类岗位，完全可以采用非全日制用工。按《劳动合同法》规定，员工每日工作不超 4 小时、每周累计不超24小时，企业只需缴工伤保险，其他四险全免，社保成本直接砍去70%以上。

不过要注意，一定要用电子工时系统记录考勤，比如在企业微信里设置打卡提醒，精确到分钟，避免因 “超时工作”被认定为全日制劳动关系。工资也要按小时结算，至少每15天发一次，这些细节都要在协议里写清楚。

02 劳务派遣+岗位外包：把“风险”转出去

临时性岗位比如展会接待、seasonal 促销，交给有资质的劳务派遣公司，社保由派遣方负责，企业不用担责；

像物流仓储、客服这类非核心业务，直接做岗位外包，这也是新规下降低社保风险的关键选择 ——不仅能将员工的劳动合同关系转移至外包公司，让外包方全权负责社保缴纳、个税申报等合规事宜，从法律层面切断企业与外包员工的直接劳动关系，彻底规避“补缴+罚款”的核心风险；还能减少企业HR部门的社保核算、纠纷处理等事务性工作，让团队聚焦核心业务。更重要的是，合规的岗位外包能实现“成本可预见”，企业只需按服务合同支付固定费用，无需额外承担社保调整、员工离职补偿等隐性成本，现金流规划更清晰。

这里有个坑要避开：千万别搞 “假外包真用工”。比如外包员工的工作时间、考核标准全由你定，甚至要遵守你的公司制度，一旦被仲裁，很可能被认定为事实劳动关系，到时候还是得补缴社保。所以选合作方时，一定要查对方的劳务派遣许可证、经营范围，合同里明确“社保缴纳责任归属”，白纸黑字才放心。不少企业反馈，像际合人力资源这类深耕用工合规领域的服务商，不仅能提供资质齐全的外包服务，还会提前帮企业梳理岗位边界、完善合同条款，从源头避免 “假外包”风险，比企业自行对接小机构更靠谱。

03 退休返聘+实习用工：“零社保”的合规选项

技术顾问、行政辅助这类岗位，优先找已领养老金的退休人员。他们和企业建立的是劳务关系，不用缴社保，只需签一份《劳务协议》，明确工作内容、报酬和意外责任就行。

比如某机械公司请退休工程师做技术指导，每月付 8000 元劳务报酬，比招全职工程师省了近3000元社保成本。

还有高校实习生，和学校签《实习协议》，给点实习补贴，不用缴社保，但要记得买商业意外险。毕竟实习生大多是学生，安全问题不能马虎，一份意外险花不了多少钱，却能避免后续的纠纷。