5月13日，一位通过三轮面试的求职者抵达得力公司报到，因腿部行动稍有不便，入职当天下午即被人事部门以“领导不同意”为由要求离场。直至9月30日事件发酵至网络热议，公司才姗姗来迟发布道歉声明，承诺问责处理。这种延迟回应的节奏，远慢于消费者对快递丢失的投诉响应速度。 《中华人民共和国残疾人保障法》第三十三条规定明确禁止就业歧视，要求用人单位不得因残疾拒绝录用或辞退劳动者。该员工行动能力未影响工作，仅因身体特征被拒，实质是将法律条文置于可操作的灰色地带。更值得关注的是，此前有听障人士反映同样遭遇offer被撤回，暗示企业招聘流程中可能存在系统性隐形门槛，而非个别管理者失误。 人社部2023年数据显示，我国残疾人就业率不足25%，远低于普通劳动力群体。国家近期出台的《促进残疾人就业三年行动方案》正着力提升就业环境，得力公司的操作无疑与政策导向形成尖锐对立。企业以“价值观不符”为由辩解，却未能说明其价值观如何在招聘环节落地——若价值观仅停留在口号层面，远不如一套可执行的合规流程。 企业招聘的公平性不应依赖管理者个人认知，而需嵌入制度设计。建议企业从三方面改进：一是建立岗位需求与身体条件的匹配评估清单，避免主观判断；二是将《残疾人保障法》纳入新员工及人事培训必修课；三是设立匿名反馈机制，让求职者能直接向合规部门提出疑虑。这些措施成本低、见效快，却能从根本上消除“隐形门槛”。 当企业将“价值观”作为公关话术时，更需审视自身行为是否与之匹配。一次入职辞退事件背后，折射的是对法律的漠视与对群体的偏见。真正的企业责任感，不是事后道歉的频率，而是招聘流程中每一步的合规性。社会对就业公平的期待，正在从“不歧视”走向“真包容”。企业若想走得长远，需先放下对“特殊需求”的误解，把每一份岗位机会真正敞开。偏见的阴影越长，企业能走的路就越短。
