宽窄观察致同济大学校长杨金龙院士的公开信 【同济"73号文"之争：当"同舟共济"遇上"全员考核"】

2026年7月31日，同济大学印发《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》（同济人〔2026〕73号），一句"不再签订长期聘任协议"，让"事业编终身制"在同济成为历史。预聘岗3年一考，长聘岗6年一大考、3年中期评估，考核不合格者梯度处置——降薪、低聘、转岗、转入人才中心，直至不续聘。

文件发布仅一周，一封《致同济大学校长杨金龙院士的公开信》在网络刷屏。信中没有指名道姓的控诉，而是用一个极具反差的时间数字戳中了高校教师的集体焦虑：杨金龙从中科大副校长到同济校长用了七年零两个月，而普通教师面对的是"六年非升即走"。

这封公开信的权威性虽低，但它所引爆的舆论共振却是真实的。它提出的一个问题，值得中国高等教育共同面对：当改革的大刀砍向基层，操刀的人自己是否也在刀刃之下？

一、改革本身没有错，错在"选择性改革"

首先需要承认，打破"编制幻觉"、终结"一入编终身无忧"的躺平态，方向完全正确。中国西部某重点高校负责人才工作的张伟说得很清楚："非升即走"机制的设计本意并非简单的淘汰，而是一个综合性的学术人才筛选与培养系统。

问题在于执行。据多家媒体披露的73号文内容，这次改革有两点引发争议：

一是考核周期明显收紧。长聘岗从此前5年一期改为6年总考+3年中期评估，原有体系及预聘岗每3年一考。有评论一针见血：严格来说这不是"全员非升即走"，但很可能造成"全员不敢停下来"的效果。

二是管理层与教师"双轨制"。公开信抓住的核心痛点在于：制定规则的人不在规则之内。校领导、行政干部走的是干部任免和党委考核序列，而专业技术岗教师面临的是聘期考核硬约束。这种"只约束基层、不约束管理层"的选择性改革，让一线教师产生强烈的相对剥夺感。

公允地说，高校干部选拔与普通教师聘期考核本就是两套制度体系，不能直接类比。但把"教师六年定去留"与"管理层七年稳上台阶"并列放在一起，压力的分配不均就肉眼可见——改革的代价，几乎全部由一线教师承担；改革的红利，却未必与他们分享。

二、"非升即走"的中国式水土不服

同济这次改革引发的争议，并非孤例，而是国内高校预聘—长聘制"水土不服"的集中爆发。

熊丙奇在《教授"饭碗"也不保？预聘长聘改革缘何"水土不服"》一文中指出，国内高校引进"预聘+长聘"模式遭遇水土不服的根源在于：改革缺乏配套的现代大学治理体系支撑。

这种水土不服体现在三个层面：

第一，评价逻辑的异化。《江苏高教》刊发的王思懿、姚荣研究明确指出，经济理性主导下"非升即走"制度的实施，客观上诱使教师转向投入—产出比更高、周期更短、成果更加可视化的主流研究，加剧了学术行为的功利化。中国社会科学杂志社的报道也印证了这一点：争议集中在评价标准过于单一和功利化，对学术生态带来短视化影响，"非升即走"在具体实施中常被简化为"唯论文、唯项目"的数量导向。

第二，资源配套的严重不足。美国高校的预聘制之所以能运转，是因为有完善的支撑系统——助理教授入职即有独立实验室、科研启动资源、独立招生资格。而国内不少高校大规模引进青年博士，却没有匹配对应的长聘岗位资源，新晋青年教师缺少独立平台，大多依附资深教授课题组。支撑条件不足、竞争烈度偏高，让国内青年教师普遍承受巨大压力。

第三，行政主导替代学术共同体评价。熊丙奇指出，防范"躺平"依靠的不是无休止量化考核，而是成熟的学术共同体专业评价机制。但我国高校的教师管理与评价，主导权掌握在行政体系，以行政量化评价为主。行政主导的论文评价，难以评价论文本身内在学术价值，只能依托期刊等级、发文数量等外在标签——这恰恰是"唯论文、唯项目、唯帽子"难以根治的根源。

同济的73号文虽然配套了"优秀人员免考核""考核优秀者可两个聘期联动评价"等激励机制，但本质上仍未跳出行政量化评价的框架。当考核指标由行政部门制定、高度量化，重点考量论文数量、期刊级别、科研项目、课题经费等显性成果时，"十年磨一剑"的基础研究将无处容身。

三、耶鲁张泰苏的警告与"六年"的荒诞

耶鲁大学法学院教授张泰苏的评价直击要害：真正需要长时间积累、静下心来做原创研究的学问，根本就不可能适应这种短周期、高频次的考核节奏。一刀切地要求所有人跑同一条跑道，对于一所顶级高校而言，长期的损失要比短期的效果更加值得警惕。

这个警告并非空穴来风。央视网2024年的调查报道显示，某东部985大学的"青椒"芋头，在六年考核期内必须完成4篇"SCI/SSCI 2区及以上或核心期刊"论文和1个国家级基金项目，才可能评上副教授并留任；而刚毕业的博士生小帆，要在第一个三年评为"预聘副教授"才能进入下一轮，且最后"可能会有半个人成为长聘副教授"——之所以是"半个"，是因为两年前该学院向学校推荐的7个长聘名额一个都没通过。

当一个制度的淘汰率高达70%，而留用名额趋近于零时，这就不再是"筛选"，而是"绞肉"。

更荒诞的是时间周期的错位。基础研究、原创性理论突破，往往需要十年甚至更长时间的沉潜。同济校长杨金龙自己在毕业典礼上寄语毕业生"敢慢下来，沉下心做大事"——这句寄语何其美好，但当六年考核利剑高悬，当规则公平难以保障，一线教师又如何安心"慢下来"？

公开信中最锋利的一句话是："您以顶尖学术资历，用七年多完成副职到正职的晋升，凭什么要求普通教师六年必须出成果、必须晋升？"——这话虽有情绪，却道出了一个朴素的公平观：时间的价值，不应该因身份而异。

四、真正的出路：让规则面前人人平等

需要明确的是，公开信反对的不是改革，而是"选择性改革"。这恰恰点到了中国高校治理的核心症结。

首先，管理层必须与教师站在同一把秤下。如果学校要推行"不进步就走人"的铁律，那么校领导、管理层的聘期目标、学科贡献、人才培养质量，同样应该设定明确考核指标，不达标者主动辞职。这不是要校长也去发SCI，而是要建立起一套"制定规则的人自己也受规则约束"的治理伦理。行政主导的评价体系之所以屡遭诟病，正是因为评价者自身游离于评价之外。

其次，必须建立学术共同体评价机制，替代行政量化考核。国内高校引进"预聘+长聘"模式，遭遇水土不服，根源就在于改革缺乏配套的现代大学治理体系支撑。尽管国内高校普遍设立学术委员会、教授委员会，但运行逻辑依旧行政化，尚未真正建立学术共同体治理机制。由同行专业共同体评价教师的学术能力、教育能力以及学术成果、教学贡献，以此激发学者自身学术荣誉感、职业使命感，形成内生动力。

第三，考核周期必须尊重学术规律。基础研究、原创性研究需要更长的周期。美国终身教职制度的底层逻辑是：通过严格筛选的学者，获得稳定保障、充分学术自主权，能够更加自主地选择研究方向，潜心开展长期科研。同济的"3年一考、6年大考"，显然与之背道而驰。

第四，必须有合理的退出与救济机制。央视网的报道揭示了一个残酷现实：由于国家没有强制规定，"青椒"怎么升、怎么走，都是高校说了算，且有些高校把考核自主权下放到学院，由于院校之间管理水平参差不齐，各种考核标准也变来变去，甚至"临时涨价"。在这种情形下，教师权益救济和保障机制不足进一步增加了"非升即走"制度的合法性疑义。改革必须配套明确的契约精神和申诉机制，不能随意变更合同条款，不能让教师成为唯一的承压方。

五、结语：百年同济，当以"共济"为先

同济的校训是"同舟共济"。这四个字的核心，是公平共济、同心同行。

当一所大学试图通过"全员考核"来激发活力时，它必须回答一个问题：改革的成本，是否应当由所有人共同承担？ 如果答案是肯定的，那么从校长到科员，从院士到助教，都应当在同一套规则下接受检验。如果答案是否定的，那么"全员"二字就是虚伪的修辞。

杨金龙校长在2026年工作会议上部署的重点工作中，强调"以改革创新局""深化教育综合改革"。改革的方向无疑正确，但改革的方法论更需要智慧。真正的改革，不是把教师赶进更紧的笼子，而是让学术回归学术，让评价回归专业，让规则面前人人平等。

那封公开信的最后写道："让同济成为教师安心治学、学生潜心求学的净土，而非人人焦虑、人人自危的赛场。"这句话值得每一位高校管理者沉思。

一个健康的高校生态，不该是"六年定去留"的倒计时，而应该是"十年磨一剑"的沉潜期。当管理者愿意把自己放在与教师同样的秤杆上，当评价体系真正从行政量化转向学术专业，当"同舟共济"不再是口号而是治理准则——那时，同济的改革才算真正破局。

否则，今天被"全员考核"压弯腰的，明天就会是同济的学术未来。