四川成都，一女子七年前因前公司拖欠工资，通过劳动仲裁和诉讼成功维权。不料，女子在应聘某银行征信投诉专员并通过面试后，却在背景调查阶段被告知“不予录用”。经多次追问，HR透露因女子有“劳动诉讼记录”，背调系统显示“黄灯”。尽管女子强调自己是胜诉方，对方仍以“公司规定”为由拒绝。随后，她应聘另一家企业，签署了包含民事诉讼查询的背调授权书后，再次遭拒。而女子调查后发现，其公开判决书未隐去姓名住址，可能影响求职，遂联系法院申请撤销文书。 据扬子晚报9月4日报道，2025年7月，余婉清（化名）在某招聘网站看到某银行征信投诉专员岗位的招聘信息。 她投递简历后，顺利通过初筛、面试，进入背景调查环节。 就在她等待入职通知时，却收到了招聘方发来的"不予录用"通知。 经多次追问，银行合作的外包公司HR告知她，拒录原因是背景调查显示"黄灯"预警。 具体来说，背调发现余婉清七年前与前公司发生过劳动纠纷诉讼，尽管余婉清解释那起诉讼是她作为原告维权，且法院两审均判决她胜诉，但招聘方仍以"有劳动纠纷记录"为由拒绝录用。 余婉清提供的聊天记录显示，HR明确表示："但凡涉及背调的公司，只要你名下有劳动纠纷，基本上背调都不会过，公司担心用工风险。" HR还建议，此类情况下求职者需提供结案证明或证明自己是原告且无过错。 遭遇此次拒录后，余婉清应聘另一家公司，签署了背调授权书，内容包含授权查询法院民事诉讼信息、负面社会安全记录等，在完成三天培训后，再次收到不予录用通知，虽未明说原因，但她怀疑仍与诉讼记录有关。 记者调查发现，类似情况并非个例，有求职者因小区物业纠纷被列为被告而背调"黄灯"；还有求职者在拿到录用通知后因劳动仲裁记录被拒。 涉事公司回应称，背调前已获得候选人纸质授权，流程合规，不予录用是基于综合风险评估，而金融行业对员工背景要求高，企业通常对存在劳动仲裁或诉讼记录的候选人采取"一刀切"的风险规避策略。 余婉清随后联系原劳动纠纷一审和二审法院，请求撤销公开的裁判文书。 一审法院表示可走流程撤销，而二审法院热线告知需与法官联系并提供身份证号等信息。 那么，从法律角度，余婉清的遭遇是否不合理呢？ 第一，招聘单位因求职者余婉清过往劳动诉讼记录尤其是作为原告胜诉的记录拒绝录用，是否构成就业歧视？ 《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 第八条规定，用人单位依法享有自主用人的权利。 虽然法律未明确列举"诉讼记录"为禁止歧视事由，且第八条规定用人单位享有用人自主权，但用人单位也应基于岗位需求合理行使自主权利。 本案中，征信投诉专员岗位需处理客户信用纠纷，要求员工具备诚信、合规意识，余婉清作为原告维权胜诉，本身是守法意识的体现，与岗位需求不冲突。 若仅因存在诉讼记录就拒录，未区分诉讼性质、结果和过错方，可能构成不合理区别对待。 不过，背调诉讼记录是为评估用工风险，若诉讼涉及劳动者诚信问题，则用人单位可以选择不录用。 2、背景调查查询劳动争议诉讼记录并作为录用决策依据，是否合法合规？ 《个人信息保护法》第十三条、第十五条规定，处理个人信息需取得个人同意，告知处理目的、方式和个人权利。 本案中，用人单位在背调前获取了余婉清的纸质授权，符合程序要求。 但是，结合《个人信息保护法》第二十八条规定，劳动争议诉讼记录属于敏感个人信息，处理需具有特定目的和充分必要性。 金融行业因行业监管要求，可对员工背景进行必要审查，但应遵循合理性原则，如应限于与岗位相关的记录，查询诉讼记录可能有合理性，但需区分诉讼性质，如劳动维权与金融犯罪性质不同。 在综合评估时，不得"一刀切"，余婉清作为原告胜诉的记录反映其维权意识，而非过错，直接拒录可能违反禁止滥用权利原则。 若将任何诉讼记录自动标注为"黄灯"且实质上影响录用，未个案评估，可能缺乏合理性。 3、余婉清是否可以申请撤销公开的裁判文书？ 最高法《关于人民法院在互联网公布裁判文书的规定》第八条规定，人民法院在互联网公布裁判文书时，应当对下列人员的姓名进行隐名处理：（一）婚姻家庭、继承纠纷案件中的当事人及其法定代理人；（二）刑事案件被害人及其法定代理人、附带民事诉讼原告人及其法定代理人、证人、鉴定人；（三）未成年人及其法定代理人。 余婉清案中，不属于法定应当隐名的情形，而文书公开时未隐姓名住址，并无明显不当，她申请撤销时，法院表示可走流程，符合上述规定。 不过，余婉清因公开其姓名出现了就业障碍，或可作为撤销的特殊事由。 对此，您怎么看？
