《工资的真相》

（美）杰克·罗森菲尔德著

方宇译

浙江人民出版社

2025年11月出版

为何美国建筑工人的年收入较20世纪70年代缩水约1万美元？同样经营快餐店，为何丹麦员工平均薪酬能达到美国同行的两倍以上？美国圣路易斯华盛顿大学社会学教授杰克·罗森菲尔德在其著作《工资的真相》中，以横跨40年的实证数据揭示：决定美国工人工资的关键，并非传统意义上的“绩效”或“资历”，而是一套由权力、惯性、模仿与公平认知共同塑造的隐性规则体系。

具体而言，“权力”被定义为即使遭遇反抗，也能贯彻意志的能力；“惯性”意味着员工一旦被雇佣，其薪资水平几乎丧失谈判的空间；企业间通过互相模仿制定薪资水平，形成所谓“市场价格”；雇佣关系中的公平性，则依据内、外部多重参照系统。作者认为，在这一体系中，权力分配成为薪资水平的决定因素。因为权力关系的变化可以颠覆组织的惯性实践，重塑模仿对象，并重新定义何为“公平”。

绩效主义的溃败

在美国社会，“个人绩效决定薪酬”这一观念深入人心。作者对1100名全职员工和116名负责薪酬制定的高级人力资源经理的调查结果显示，个人绩效在薪酬决定因素中的支持率遥遥领先。这种认知既根植于美国个人主义文化，也与学术界的主流传统有关：把个人的经济成功或者失败归结于自身，而不是更广泛的政治或者经济结构。

然而，2018年美国综合社会调查数据显示，仅三分之一的受访者享有某种形式的绩效工资。即便在实行绩效薪酬的岗位，浮动部分占总收入的比重亦极为有限。

造成这种认知与实际背离的根源在于，绩效难以被客观量化。脸书曾将员工奖金与用户增长绑定，虽推高了数据，却系统性地忽视了用户的隐私与安全。当企业被迫将“公共利益”纳入考核时，却发现其难以量化。

即便在可量化产出的行业，绩效激励也常引发意外后果：冷冻蔬菜商绿色巨人公司曾经奖励在蔬菜中发现虫子的员工，但很快就有员工把从家里带来的虫子放进蔬菜中。多项研究证实，个人绩效激励与工伤率上升、产品质量下降存在显著相关性，最终损害企业财务表现。

正如历史学家杰里·穆勒所指出的：可以考核的东西，并不总是值得考核的，被考核的东西可能与我们真正想知道的东西没有关系。

股东资本主义的权力重构

如果工资不与个人绩效挂钩，那么是否至少体现在组织绩效中？作者的研究给出了否定的答案。

自20世纪70年代末以来，美国上市企业的经济成果主要流向股东。多数CEO选择通过压低劳动力成本来保障股东回报，而少数反例如零售巨头开市客，因长期坚持为员工提供合理的薪酬待遇，却被华尔街讥讽为“经营方式就像一家私人持股公司”。

20世纪中期，美国企业普遍将股东利益置于末位。但自20世纪70年代末期开始，股东利益跃升为绝对优先。这一根本性转变由双重因素驱动。一是二战后日本、德国制造业崛起及石油危机导致美国企业利润空间受挤压。二是“代理理论”重塑了企业治理逻辑。该理论将企业管理者视为股东的“代理人”，为实现委托—代理利益一致，最简捷的方式是将高管薪酬与股价表现捆绑。当股权激励成为高管收入主体，管理者的注意力自然转向股价的短期波动。这标志着股东、管理层与劳动者之间权力格局的决定性转变，股东利益正式确立为企业经营的优先目标。

由此，经济风险与不确定性被系统性地转嫁给普通劳动者。Sara集团CEO在决定关闭生产设施以提升资产回报率时直言：“华尔街可以让你破产，他们是规则制定者。”而在私募股权基金主导的重组浪潮中，企业被视为可买卖以追求利润最大化的金融资产，而非生产商品与服务的实体组织。例如，贝恩资本重组办公用品企业时，曾通知一家工厂的258名工人终止雇佣关系，再以大幅降薪、削减福利为条件重新聘用他们。工人罢工抗议后，管理层直接将生产线迁出此地。

股东资本主义本质上是一种收入再分配机制。它系统性地将利润从员工手里转移到高管和投资者手中。过去几十年来，数百万美国劳动者收入停滞不前，与之有莫大关系。持有股票或者期权的高管，为了能在短期内提高利润吸引投资者，他们选择了裁员或者将工厂迁往海外。裁员带来大量新增的求职者，进一步减少在职员工讨价还价的能力，从而压低整个行业的工资水平。

权力失衡的行业样本

制造业岗位虽可外包至海外，但卡车司机与建筑工人等本土岗位的工资何以同步下降？作者在书中将答案指向劳资权力博弈的系统性失衡。

以卡车运输为例，在美国制造业协会等利益集团的联手主张下，1980年，卡特政府通过了《汽车运输法案》，导致数以万计新企业涌入市场，传统工会力量迅速被瓦解。芝加哥与亚特兰大卡车司机工资中位数在1980年至2017年间下降近三分之一。无工会企业凭借劳动力成本优势持续赢得竞标，部分企业甚至将所有全职员工转为个体经营者。在全美约7.5万名港口卡车司机中，三分之二为个体经营者。他们的年均收入较正式员工更低，且空驶、候场等无效劳动时间均不获补偿，陷入事实上的“佃农化”生存状态。

建筑业同样呈现类似轨迹。在全美主要建筑商的游说下，政策变化使行业工会化率持续下滑。2018年美国房屋均价创历史新高，而建筑工人实际薪资持续走低。沃尔玛等企业长期以“产品低价策略”为低工资辩护，但建筑行业的现实表明，劳动力成本压缩的收益并未传递给终端消费者，而是转化为土地溢价、金融杠杆回报与企业利润率。

在零售业、快餐业、保洁、肉类加工与家政五大典型低薪行业中，快餐业模式最具解剖价值。2018年麦当劳净利润率超过20%，行业平均水平才13%，企业完全具备支付更高薪酬的财务能力。但通过特许经营体系，快餐巨头把薪酬义务转嫁给小企业，在扣除特许权使用费、设备与原料成本后，加盟商利润微薄，员工薪酬谈判能力被结构性削弱。

跨国比较更进一步凸显结构差异。丹麦快餐业员工平均薪酬是美国同行的两倍以上，且享有完善的社会保障。哥本哈根机场餐厅的总经理认为，支付体面薪酬是道德责任，即便牺牲部分利润。这种差异，本质上是社会公平认知与劳资模式的根本不同。

诺贝尔经济学奖得主保罗·克鲁格曼认为，工资既不是个人绩效的某种反映，也不是职业的自然结果，而是既取决于简单的供需关系，也取决于社会力量和政治权力。尽管大企业CEO的年收入够让普通人生活100年，但作者认为公众愤怒的焦点不应仅停留在受益者身上，而应指向这套扭曲的工资体系。市场不是独立存在的，它一直是特定规则和制度的产物，问题在于谁能从这些安排中获益？更公平的收入分配机制，需要提高最低工资标准、遏制高管薪酬过度膨胀，要充分奖励所有努力工作的人，而不是少数人享有特权。