7月4日报道山西太原，女子2009年入职某执法大队，做保安保洁16年，常年一人多岗、随叫随到，吃住在门卫室，全年无休扎根岗位。2025年8月被口头辞退，理由竟是“已达法定退休年龄”。她每月工资3600元，16年未缴社保无休息日的全日制劳作，单位拿出她签的“非全日制用工”合同，按法律规定，非全日制用工可以随时辞退且不支付经济补偿。但女子全天候在岗，这哪里是“非全日制”？一纸刻意套用的非全日制合同，架空真实劳动事实，也暴露了部分单位用工的温情缺失。一审法院依据合同判她败诉，今天太原中院二审开庭。

在劳动司法实践中，用工性质判定的核心是实际工作状态，而非纸面合同模板。

法律明确规定，非全日制用工每日工作时长不超四小时，薪资半月一结、灵活离岗。

张爱平十六年的务工日常，完全跳出非零工的法定标准，是标准全日制劳作模式。

自2009年入职太原当地执法大队后，她便扎根院区后勤岗位，从未间断履职。

入职初期无正规合同、无社保保障，仅凭踏实肯干的态度，承担基础门卫看护工作。

随着单位办公规模持续扩张，院区后勤运维、环境卫生的工作压力逐年递增。

2012年起，她全权接手全院保洁、会务整理、公共区域消杀等全套后勤工作。

日常提前到岗清扫公共区域，会后及时规整场地，保障办公环境整洁有序。

遇到上级检查、大型会务筹备，她都会主动延时工作，完成全域场地整改维护。

为满足单位24小时值守需求，她与丈夫直接搬入门卫室吃住，全天候在岗待命。

十六年间无周末双休、无法定节假日，恶劣天气依旧定时巡查院区、排查隐患。

夜间突发门禁故障、场地杂物掉落等问题，两人随时起身处置，保障院区安全。

一人身兼门卫、保洁、后勤多岗，工作时长、劳动强度均远超零工合规标准。

2012年末，单位为规整编外人员档案，统一与她签订制式劳动合同。

为缩减用工成本，所有合同均被划定为非全日制用工，与实际工况严重不符。

合同核心的小时薪资、结算标准等栏目全部空白，仅留存固定模板用于备案。

多年反复续签的合同，始终未根据她全日制在岗的真实状态做出任何调整。

即便短暂登记为食堂辅助岗位，她的值守、保洁核心工作从未缩减过半分。

她全程服从单位统一考勤管理，固定上下班时间，无任何零工的灵活自主性。

薪资发放方式也完全不符合非全日制用工要求，法定半月结算规则从未执行。

十六年来她始终按月领薪，离职前固定月薪3600元，薪资模式贴合全日制用工。

原单位老在岗管理人员均可证实，夫妻二人常年轮岗值守，全年无空档脱岗情况。

院区十余年间的基础后勤保障，基本依靠两人长期稳定的日常劳作落地完成。

长期超负荷的全日制工作，让她始终没有社保、工龄补贴、带薪休假等福利。

2025年8月，单位以其达到法定退休年龄，口头通知终止双方用工关系。

单位依托非全日制合同条款，主张可无偿解约，无需承担任何经济补偿责任。

十六年日复一日的踏实坚守，被一纸制式合同全盘否定劳动价值与工作付出。

为维护自身合法权益，张爱平向辖区法院提起诉讼，希望界定真实劳动关系。

庭审中，用工单位以自愿签约、编外统一管理为由，抗辩自身用工合规性。

2026年3月，一审法院仅依据纸面合同，判定双方为非全日制用工关系。

法院驳回张爱平的全部诉求，未考量其十六年全日制在岗的客观劳作事实。

这起案件的核心矛盾，是企业重形式合同、轻实际用工的不规范管理行为。

正规的企业用人原则，核心是实事求是，以实际劳动付出界定用工关系。

企业用工不能依靠合同模板规避法定责任，漠视基层劳动者的长期付出。

尊重每一位劳动者的劳动成果，落实基础权益保障，是企业合规经营的底线。

良性的劳资关系，需要企业秉持公平公正原则，兼顾制度规范与人文底线。

刻意利用用工规则漏洞、区别对待基层员工，会破坏用工秩序与社会公信力。

只有坚守公允用人准则，保障劳动者合法权益，才能构建稳定和谐的用工环境。

一审败诉后，张爱平依法提起上诉，目前太原中院二审庭审已全部审理完毕。

案件最终判决结果尚未公示，全网持续关注用工事实与合同认定的司法界定。

现阶段张爱平处于离岗待判状态，没有社保保障，也未收到任何辞退补偿。

她妥善保存着十六年的薪资凭证、在岗记录，耐心等待二审的最终公正判决。
 
信息来源：澎湃新闻 2026年7月5日《女子签“非全日制”用工合同被辞退后索赔失败上诉，实际用工情况成案件焦点》