《劳动合同法》第四十条虽规定“客观情况发生重大变化”可作为协商解除劳动合同的情形，但技术迭代不属于此类“客观”范畴。最高人民法院相关司法指导意见明确，企业在正常经营过程中对技术更新应当具有预见义务，不得将可预见的市场风险转嫁于劳动者。

依据《劳动合同法》第四十六条，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。而若企业以“技术替代”为由单方解除合同，则可能构成违法解除，根据该法第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》第三十五条确立的“协商变更”原则，在技术革新背景下更具现实意义。当岗位职能因技术引入发生变化时，企业应当优先考虑与劳动者协商变更劳动合同内容，包括但不限于岗位调整、职责重构等。

该法条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这一规定构建了技术迭代中劳动关系调整的基本法律路径——协商优先原则，企业单方解除权在此受到严格限制。

面对人形机器人应用带来的职业技能升级，《就业促进法》构建了系统的培训保障体系。该法第四十七条规定：“县级以上人民政府根据经济社会发展和就业状况，制定职业能力开发计划，并组织实施。”第四十八条进一步明确：“企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，用于劳动者职业培训和技能鉴定。”

这些规定将企业的培训义务从道德层面提升至法律层面，特别是在技术快速迭代的行业，企业需依法建立与新技术应用相匹配的职业技能培训体系。

机器人应用规模化背景下，《社会保险法》的保障功能愈发凸显。该法第二条确立的“广覆盖、保基本、多层次、可持续”方针，为技术变革中的劳动者提供基础保障。其中基本养老保险、基本医疗保险及失业保险构成的保障网络，有效缓解技术转型期的就业风险。

特别值得注意的是，《失业保险条例》第十条规定的失业保险待遇，为技术替代期间的劳动者提供了必要的经济支持，而各地人社部门近年来推动的“技能提升补贴”制度，更是对技术变革中劳动者发展权的延伸保障。

针对机器人应用的具体规制，多地已出台专项政策。深圳市《机器人产业创新发展实施方案》中明确要求“建立机器人应用与企业社会责任评估联动机制”；上海市《智能制造行动计划》则规定“企业引入自动化设备应同步制定人员转岗方案”。这些地方性规范虽层级不同，但共同体现了“技术应用与权益保障并重”的法律理念。

人形机器人代表的技术革新与劳动权益保障并非零和博弈。在《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》构成的多维法律体系下，技术发展必须恪守法律红线。唯有当企业充分履行合同协商义务、培训保障责任，政府织密社会保障网络与技能提升体系，技术进步才能真正实现与人类发展的和谐共进。