山西太原，女子2009年入职某执法大队，做保安保洁16年，吃住在门卫室，没有专门休息日。2025年8月，一名员工被口头辞退，公司给出的理由是她已经达到法定退休年龄。她每月工资3600元，工作16年期间，公司一直没有为她缴纳社保。单位拿出她签的“非全日制用工”合同，按法律规定，非全日制用工可以随时辞退且不支付经济补偿。但女子全天候在岗，这哪里是“非全日制”？一审法院依据合同判她败诉，今天太原中院二审开庭。


7月5日，太原中级人民法院二审开庭审理一起劳动争议，争议点看起来只是一份薄薄的合同，实际牵扯的是一名基层劳动者16年的工作方式和解除关系时应不应该补偿。


合同上写的是非全日制用工，约定每天工作不超过4小时，可张爱平从2009年开始在某执法大队做门卫，后来还承担院内保洁等工作，长期住在门卫室，几乎全年无休。


工资也不是按小时或半月结算，而是一直按月发放，离岗前固定月薪为3600元，合同条款写法和实际用工方式之间出现明显落差，这也是案件的核心矛盾。


事情从2009年2月开始，张爱平和丈夫一起到该单位当门卫，起初并没有签合同，主要工作是看门守院。


随着单位人员增多，事务增加，张爱平又被安排承担保洁和后勤类工作，楼道、厕所、会议室等区域的清洁都要负责，工作量增加，工资变化不大，日常管理却越来越像标准的固定岗位。


2012年底，单位提出规范管理，拿出合同让张爱平签字，合同类型为非全日制用工，写着每日不超过4小时，按小时计酬，每半个月结算一次。


但张爱平方面反映，夫妻俩为了值守直接住进门卫室，夜间也要随时应对突发情况，工作远超过4小时，工资也一直是按月发放，合同中关于工时、薪酬等关键内容存在空白或与实际不一致的情况。


单位老同事的证言也被提及，认为这对夫妻常年在单位里值守，承担多项杂务，工作状态并不像钟点工，可在单位档案里，这份非全日制合同成了用工关系的书面依据。


矛盾爆发在2025年8月26日，单位口头通知张爱平达到退休年龄，要求离岗，并以非全日制用工为由终止关系。


按照相关规定，非全日制用工在解除方面更灵活，用人单位终止时往往不需要承担与全日制劳动关系相同的经济补偿责任。


张爱平认为自己长期提供的是全日制性质的劳动，不能只凭合同名称就被按非全日制处理，于是提起诉讼。


今年3月一审判决作出，一审法院主要依据合同形式认定双方为非全日制用工关系，认为合同内容合法有效，非全日制用工可以随时终止，驳回张爱平的相关诉求。


一审结果出来后，张爱平提起上诉，强调应当以实际用工事实为准，而不是只看合同上写的类型。


二审审理结束后，案件进入等待判决阶段，张爱平目前处于离岗状态，没有稳定收入来源，也没有获得补偿，手中保留的材料包括工资发放记录、工作记录等，希望法院能对16年的实际劳动关系作出更符合事实的认定。


这起案件引发关注，原因在于它触及一个常见问题，用人单位用一份看起来合法的合同，把实际的全日制用工包装成非全日制，从而降低解除成本，规避补偿责任。


争论的焦点也很集中，签字是否意味着完全自愿和完全认可，法院在认定劳动关系性质时应当更看重合同文本还是更看重长期稳定的用工事实。


二审判决如何落地，会直接影响类似岗位的劳动者权益边界，也会影响用人单位使用合同模板规避责任的空间，案件后续结果仍待法院宣判。