胖东来推出四年制“企业学员”劳动合同，到期原则上不予续签，本意想破除职场躺平，打造零售人才孵化器，想法看上去很美。

法理层面，合同到期足额支付经济补偿金，确实踩在法律框架之内。但合法不等于道义上站得住脚，合规更不等于对劳动者公平。

24‑25岁的年轻人入局，四年熬完临近三十。这个年纪的求职者，本就要面对社会无处不在的年龄门槛，女性还要叠加婚育带来的就业壁垒。四年青春耗尽，转身就要直面求职市场的残酷筛选。

劳动合同法设立无固定期限劳动合同制度，核心目的就是保护深耕企业的劳动者，维系稳定劳资关系，避免企业随意把员工当成消耗品。而四年到期不续签的模式，本质就是绕开这套法律保护设计，把员工的职业生命周期切割成四年窗口期。

最可怕的从来不是胖东来本身，而是模式的示范扩散效应。
胖东来有高薪、完善福利、系统培训、足额补偿作为配套，可市面上绝大多数企业根本复刻不了这些条件。一旦“四年学员制”成为可照搬的模板，大量企业会跟风抄作业：只吸纳青壮年劳动力，榨干四年黄金工作期，到期直接清退，轻轻松松规避长期用工责任、规避裁员成本、规避无固定期限合同。

更恶劣的变种会接踵而至：打着“企业学员”的幌子，压低薪酬、弱化社保、克扣法定待遇，把人才培养的美好外壳，彻底异化为赤裸裸的青春收割。

当大批企业都奉行这套逻辑，劳动者的长期就业安全感会被彻底撕碎。年轻人不敢规划长远职业，不敢安心沉淀，人人都变成企业的短期消耗品，整个劳动权益环境都会遭受重创。

有人会辩解：规则事前公示，员工自愿入职，就要自行承担风险。
可普通人选择这份工作，不只是签一份冰冷合同，更是相信企业宣扬的理想与承诺。明知道四年之后就要面临失业风险，依然选择入局，不代表就该被动接受人生被企业当作试验品。

企业可以大胆探索用工新模式，可以打破职场固化弊病，但不能拿普通人的黄金年华做企业的改革试验。

如果执意推行这套四年学员制度，绝不能只做到“给钱补偿”就万事大吉，必须配上兜底机制。
那些兢兢业业干满四年、能力出众，却在外部市场遭遇就业困境的员工，应当保留返岗绿色通道，给予优先录用、优先面试的机会。

不能把培养出来的人才，用完就直接扫地出门。

对此这事您怎么看?