央国企不再养闲人了，这次是真的下刀子。
 
2026年3月，一份文件悄然落地——《国有企业管理人员末等调整和不胜任退出工作指引（试行）》。
 
翻开看全是硬杠杠：子企业负责人连续两年考核D级、经理层成员年度考核低于70分、中层管理人员绩效末等且培训后仍不胜任，全部触发退出机制。调整比例不低于2%到3%，这是硬性指标。什么叫硬性？就是必须执行，没有商量余地。
 
更狠的数据在后面。2026年1月9日，国务院国资委副主任李镇在改革经验交流会上透露，中央企业管理人员末等调整和不胜任退出比例已经达到6%。2%到3%是底线，6%是现实。
 
2024年度，中央企业各级子企业经理层成员因绩效评价导致薪酬增减20%以上的超过2万人，约占16.7%。这不是小修小补，是大面积动刀。
 
很多人以为“末等调整”就是变相裁员，其实理解偏了。
 
国资委明确规定，退出主要是指退出“原岗位”。政策强调必须先调岗、再培训、后解除，严禁用违法违纪、到龄退休、主动离职来替代业绩考核不合格的退出。
 
说白了，不是一脚踢出去，是给你机会，但机会只有一次。培训后还不行，那就真得走人。
 
这次改革背后的逻辑很清晰。过去央国企最大的问题是“能上不能下”。一个人坐上管理岗，只要不犯大错，基本干到退休。干好干坏一个样，混日子的人比干活的人过得还滋润。国资委这次动刀，砍的就是这种生态。
 
薪酬改革同步在动。2026年1月起，央企绩效工资占总薪资的55%到60%，直接跟个人业绩、部门业绩、企业效益挂钩。以前那种“旱涝保收”的日子到头了。
 
这场改革的影响比表面看到的深得多。它打破的不只是“铁饭碗”，更是一种心理预期，进了央国企就等于安稳一辈子。
 
有人说这不就是企业版的“末位淘汰”吗？还真不一样。末位淘汰是直接让你走人，末等调整是让你挪位置。
 
区别在于，前者是惩罚，后者是筛选。筛选出能干的人上去，不能干的人下来。这才是改革的本意。