北京，男子的爷爷过世，他向领导请3天事假回家奔丧，人事部签字同意后，男子就直接回家了。谁知半年后，公司以男子请事假回家奔丧未经9个部门主管一起批准。

所以属于旷工，以及不能胜任现在的工作岗位为由，对其做出开除处理。男子不服，申请劳动仲裁要求公司支付赔偿金。

这名男子姓刘。2021年1月4日，刘某与北京一家企业签下两年劳动合同。当年12月，家里传来爷爷去世的消息。

刘某改请事假，从12月8日休到10日，申请表写明回家奔丧，行政管理部人事人员已经签字。假期结束后，刘某继续正常工作。

争议出现在2022年8月19日。公司解除劳动关系，把几个月前的三天假认定为旷工，同时提出刘某不能胜任岗位。刘某申请劳动仲裁后，法院需要判断的。

不只是刘某三天没有到岗，还包括刘某是否已经履行请假手续，公司能否只因内部审批没有全部完成，就把事假变成旷工。

类似问题，上海法院在2020年已经审理过。王文正自2008年起在上海安盛物业有限公司从事保安工作。2020年1月6日早晨，王文正得知父亲病危，申请1月6日至13日事假，并把申请交给保安队长转交。

王文正当天返乡，公司审批没有及时完成。1月7日，王文正在得知假期未获批准后准备返回上海，途中又接到父亲去世的电话，只能再次回家料理后事。

安盛公司后来按照考勤制度认定王文正旷工，于2020年1月31日解除劳动合同。案件进入法院后，法官逐日核对请假、父亲去世、返程和丧事时间。

上海市第二中级人民法院认为，1月6日的缺勤与审批不及时有关，1月7日父亲去世后，请假性质发生变化。扣除合理的丧假和事假时间，王文正的旷工天数不足三天。

2020年12月15日，上海市第二中级人民法院作出二审判决，维持违法解除的认定，公司应支付王文正赔偿金75269.04元。

这起案件后来收入最高人民法院公报。案件说明，企业可以制定考勤制度，但解除劳动合同属于严厉措施，处理时仍要看缺勤原因、请假过程和实际时间。

两年后，北京又出现一起接近的劳动争议。李某于2021年2月26日进入某电子商务公司担任工程师。2022年1月21日，李某父亲癌症晚期，李某通过微信向直属领导张某请假，又发送邮件申请1月24日至30日事假。

公司要求补充材料后，李某发送了父亲的病历照片。1月28日，李某父亲去世，公司同日以请假未获批准、不到岗构成旷工为由解除劳动合同。

李某申请劳动仲裁后，仲裁机构认定公司违法解除。公司起诉后，法院注意到病危情况真实，请假记录和病历材料能够相互印证，最终判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金113520元。

2023年3月1日，最高人民法院发布第三批大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例，李某案被列入其中，核心价值为职场友善。

回到刘某的三天事假，法院审查后认为，刘某写明奔丧原因，人事部门已经签字，公司没有证明拒绝此次事假的正当理由，其他解除理由也缺乏证据支持，因此解除行为违法，应支付相应赔偿金。

2026年4月27日，北京市第二中级人民法院与北京市总工会召开涉休息休假权益保障情况新闻通报会，刘某案被列入8起典型案例。

三起案件发生在不同年份，具体情形各有差别，但都显示出相近的处理思路，员工需要履行正常请假义务，企业行使用工管理权时，也要结合家庭突发事件的真实性、紧迫性和合理期限作出判断。

信源：北京市第二中级人民法院